test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

A végén az őszinteség nyer

A napokban jelent meg a PWC gondozásában végzett piackutatás sokak számára még mindig meglepő eredménye: a vezetők preferenciaskáláján a „munkaerő megtartása” a 12. helyről az 1. helyre ugrott a COVID-19 időszak hatására. Az okosabb elemzők már márciusban előre jelezték, hogy azon túlmenően, hogy 400 millió állás szűnt meg világszerte a vírus okozta válság első három hónapjában, a legnagyobb HR kihívást mégiscsak az igazán értékes emberek megtartása jelenti majd 2021-ben. Most már konkrét adatok is alátámasztják mindezt.

Mondtuk, hogy alattomos!

Már a Decision oldalon is olvashattak az alattomos fluktuáció jelenségéről. Egyszerű az értelmezése a fogalomnak: a munkaerőpiac drasztikus változása egyértelműen abba az irányba halad, hogy az elmúlt években, a kiemelt gazdasági szektorokra jellemző munkaerőhiány helyett munkaerőtöbblet teremtődik. A legnagyobb fejfájást – gondolták ezt az átlagos HR szakemberek – a munkaerő elküldésének lebonyolítása jelentette. A home office megszervezése szintén jelentős energiákat vett el a cégvezetéstől. Kinek jutott volna eszébe, hogy ez az egész helyzet egy új jelenséget teremt majd? De bizony a home office elindulásával a munkaerő feletti kontroll elveszett, és az emberek ugyanazt a munkamennyiséget produkálva, mint a munkahelyükön, jelentős szabadidőhöz jutottak. De miért használják ezt arra, hogy állást keressenek? Mindenkinek megvan a véleménye arról, hogy cége, a cég menedzsmentje hogyan kezelte a válságot. Nem hangoztatják az emberek, de a következtetéseket leszűrték. És bizony a legjobbak úgy vannak vele, hogy mindig találnak megfelelő állást. Sőt, nekik a válság még „jól is jött”, hiszen most végre megmutathatják a jelentős különbséget az igazán jó és az átlagos között. Mert lehet, hogy az átlagossal nincsen gond, az átlagos be tud illeszkedni, és kevesebb HR kihívást okoz a cég számára, de sajnos az átlagos nem fogja tudni a válságból sem kivezetni a céget. Azért átlagos, mert nem képes nagy dolgokra. A legjobbak azt látták, hogy a menedzsmentek sok esetben tehetetlenek, nem teszik meg azokat az intézkedéseket, amelyeket azonnal meg kellett volna lépniük. Igazságosak akarnak lenni, és félnek különbséget tenni a jövedelmek csökkentése terén a valóban jó, az éppen jó és az átlagon alul között. Mindezt azért teszik, mert úgy gondolják, hogy így igazságos. A legjobb munkavállalók azonban nem így gondolják. Éppen ezért a legjobb fejvadász cégeknél már hónapokkal ezelőtt elindult a jelenség: biztos pozícióban lévő, nagyon jó szakemberek kezdtek aktív keresésbe, természetesen teljes diszkréció mellett. Hogy ezt nem látják, még akár nemzetközi executive search cégek sem? Azon nekik kell elgondolkozni, hogy miért nem náluk keresnek új irányokat a legjobbak. Tehát miközben az HR a home office hosszú távú rendszerbe illesztésén dolgozik, az esetek többségében sejtelmük sincsen arról, milyen meglepetések várják őket.

Megtartani, megtartani…de hogyan?

Szép dolog, hogy a megtartás tizenegy helyet tudott előre ugrani ilyen rövid idő alatt. De előkerül a kérdés: eddig nem volt ilyen fontos? Miért gondolták úgy a vezetők világszerte, hogy a legjobb kollégák megtartásával elegendő a 12. helyen foglalkozni? Csak azért, mert munkaerőhiány van, és majd úgyis találnak másikat? Valóban találtak volna ennyire jót? A múlton azonban kár is már rágódni, nézzünk előre! Most a helyzetet meg kell oldani. Ahhoz viszont az első lépés, hogy valóban megismerjük a kollégákat, azok motivációját, mármint valódi motivációját, nem amit nagykönyv szerint mondanak. Valóban meg kell ismerni őket, valóban látni kell kik is dolgoznak nekünk. Ehhez persze a vezetőnek elsőként saját magát kell kíméletlenül a tükör elé állítania. Ez sem könnyű feladat. Egy biztos, ha józan ésszel végiggondoljuk, akkor elmondhatjuk, hogy az elkövetkezendő időszak az emberek megismeréséről szól majd a szervezeteken belül. Vagyis komoly dinamizálására számíthatunk a pszichológiai tesztek piacán. De azt is látni, hogy ott is komoly tisztulás következik majd be. A szakértők szerint ez egy nagyon komoly bevételt produkáló piac, amely résztvevőinek egy része a „kedvességgel” tudott pozíciókhoz jutni. Az alapelv a nyugalmi időszakban az, hogy mondjuk el a szép dolgokat a vezetőkről, hadd örüljenek neki, legyen a kivételes képességükről bizonyíték is. Óvatosan a kritikával, mert akkor a HR nem fogja szeretni, kevésbé lesz eladható. Már csak azért is, mert az „old school” HR jelentős része már nem alkalmas kiemelt pozíciókban maradni. Márpedig az az elemzés, amely ezt kimutatja, az nagy jövőre nyilván nem számíthat. Helyesbítenék: nem számíthatott. Az emberek megtartásához komoly személyiségelemzés szükséges, hiszen a döntéshozatalunknak alapja a személyiségünk. Vagyis a személyiségünk fogja diktálni azt is, hogy mit várunk el egy adott cégtől, vezetőtől, végső soron magától a munkaadótól. A személyiségünkön keresztül lehet megérteni, hogy miért akarunk maradni egy cégnél, és miért akarjuk azt elhagyni. Márpedig ebben a helyzetben nyersnek és őszintének kell lennie az elemzésnek, különben a fontos munkaerőt nem lehet megtartani.

Múlt és jelen

Nagyon sok HR szakemberrel beszélgettem az elmúlt években és azt elmondhatjuk, hogy hosszú idő óta két, egymástól teljesen eltérő gondolkodásmód adott ebben a körben az emberek tesztelésével kapcsolatban. Az old school felfogás nem akar mély ismereteket kapni, a viselkedésre koncentrál. Képviselői számára a piacon már évtizedek óta jelen lévő pszichológiai rendszerek jelentik a megoldást. Sokszor hivatkoznak arra, hogy ők is rendelkeznek pszichológiai háttérrel, és úgy gondolják, hogy a harminc évvel ezelőtt megtanult, gyakorlatban szinte soha ki nem teljesedő tudásuk még mindig releváns. Bár az általuk menedzselt szervezetek már évek óta több sebből véreznek, ezt mindig meg lehetett magyarázni azzal, hogy „mindenhol fluktuáció van”. A másik tábor a modern gondolkodást képviseli. Folyamatosan keresik az új megoldásokat, hogyan lehetne még több érdemi információt megkapni a kollégákról egy-egy elemzés segítségével. Ők is tanultak pszichológiát, mélyebb ismeretekkel rendelkeznek, mint idősebb társaik, de pont ezért nem gondolják azt, hogy tudásuk eléri egy-egy pszichológiai rendszer sokszor több tízfős csapatának összesített tudását. Ők azok, akik az eredményekben hisznek, nem a múltban, és mivel igen jó önkritikával rendelkeznek, profiljuk megfelel a modern elvárásoknak, a teszteket a kitöltéssel validálják. A múltbéli gondolkodás igenis járhat a korral, hiszen az 50+-os hagyományos HR szakemberek felett valóban elszállhatott az idő. Ez viszont egyáltalán nem jelenti azt, hogy ne lenne olyan 60 éves szakember, aki megújulásával, dinamizmusával ne tudna példát mutatni a fiataloknak. Vannak ilyen szakemberek! De az is igaz, hogy kevesen vannak. Ez most egy-egy nagy multiszervezet esetén komoly versenyhátrányt jelent. Azt ugyanis lehet látni, hogy az okosabb cégek komoly tesztvásárlásokba kezdtek már most. Azt is lehet látni, hogy cserélik le évek óta alkalmazott rendszereiket és kutatják az újdonságokat.

A PWC kutatása jól mutatja a HR új kihívásait. Ki gondolta volna még ezt akár egy évvel ezelőtt? Azt is jól jelzi, hogy 2021 a valódi értékelésekkel rendelkező pszichológiai rendszereké lesz. Egyet biztosan el lehet mondani: nem a legaranyosabb, vagy épp a legszimpatikusabb rendszer lesz a nyerő. A végén itt is az őszinteség fog nyerni.