A 21. század nagy részében a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás (DEI) több lett, mint egyszerű divatirányzat – a vállalati stratégia alappilléreivé váltak. A Wall Streettől a Szilícium-völgyig mind az Egyesült Államokban, mind pedig Európában a DEI-t munkahelyi etika alapvető részeként fogadták el. Az elmúlt években azonban a helyzet drámaian megváltozott. Ami egykor visszafordíthatatlan trendnek tűnt, ma már ostrom alatt áll, a vállalatok pedig visszaveszik a kezdeményezéseiket, átnevezik erőfeszítéseiket, vagy sok esetben teljesen felhagynak velük.
A 2020 utáni DEI-boom
A modern DEI-mozgalom jelentős lendületet vett George Floyd 2020-ban bekövetkezett halála után, amely esemény széles körű tiltakozást váltott ki, a vállalatok pedig sietve jelentettek be átfogó kezdeményezéseket, és megfogadták, hogy foglalkoznak a faji és nemi egyenlőtlenségekkel a munkaerő-felvétel, az előléptetések és a vállalati vezetés terén. A McKinsey & Company közzétett egy kutatást, amely a munkahelyi sokszínűséget a magasabb nyereséggel hozta összefüggésbe, és a vezetők ezeket az eredményeket használták fel az agresszívabb DEI-politikák igazolására. Az igazgatótanácsokban és a HR-osztályokon az olyan kifejezések váltak mindennapossá, mint a „tudattalan előítéletekről szóló képzés” vagy a „befogadó felvételi célok”. Az e-mailek aláírásában megjelentek a névmások, és a vállalati társadalmi felelősségvállalásról szóló jelentésekben a DEI-mérőszámok kiemelt helyen szerepeltek.
Az Egyesült Államokban a szövetségi kormány kulcsszerepet játszott e kezdeményezések normalizálásában, a Biden-kormányzat alatt az ügynökségek például súlyos milliókat különítettek el a DEI-képzésre és a munkaerő sokszínűségére irányuló programokra. Az Egészségügyi és Emberi Szolgálatok Minisztériuma 2020 óta több mint 12 millió dollárt ítélt oda DEI-vel kapcsolatos szerződésekre. Eközben Európában a vállalatokra szabályozási nyomás nehezedett a vezetés diverzifikálása érdekében. Az Európai Unió nemi kvótákat vezetett be a vállalati igazgatótanácsok számára, amelyek értelmében a nyilvánosan jegyzett vállalatoknak 2026-ra biztosítaniuk kell, hogy az igazgatótanácsi tagok legalább 40%-a nő legyen.
A DEI üzleti szempontjai
A vállalati vezetők a DEI-t gyakran inkább üzleti szükségszerűségként, mintsem erkölcsi keresztes hadjáratként fogalmazták meg. Rámutattak azokra a tanulmányokra, amelyek szerint a sokszínű csapatok jobban teljesítenek és nagyobb bevételnövekedést érnek el. A vagyonkezelő cégek, köztük a BlackRock, például arra ösztönözték a vállalatokat, hogy helyezzék előtérbe az ESG (környezeti, társadalmi és irányítási) kezdeményezéseket, amelyek gyakran DEI-kötelezettségvállalásokat is tartalmaznak. Még a pénzügyi tőzsdék is bekapcsolódtak – a Nasdaq olyan szabályt vezetett be, amely előírja a vállalatok számára, hogy legalább egy sokszínű igazgatósági taggal kell rendelkezniük, vagy meg kell magyarázniuk annak hiányát. Egy ideig a DEI-politikák elfogadására irányuló nyomás leküzdhetetlennek tűnt, azok a vállalatok, amelyek pedig mégsem tettek lépéseket, nyilvános kritikát, részvényesi aktivizmust vagy akár munkavállalói lázadást kockáztattak. A vállalati sokszínűségért felelős tisztviselők kiemelkedő személyiségekké váltak, némelyikük hét számjegyű fizetést kapott, miközben átfogó változásokat felügyeltek a munkaerő-felvétel, az előléptetés és a munkahelyi kultúra terén. A DEI többé már nem egy opcionális kezdeményezés volt – sokkal inkább a modern vállalatok márkaidentitásának része lett.
Az ellenállás korai jelei
A DEI-politikák gyors elfogadása ellenére a kétségek már a közelmúltbeli politikai visszahatás előtt is kezdtek kialakulni. Belsőleg sok alkalmazott és vezető szkeptikusan nyilatkozott a kötelező elfogultsági képzések vagy a faji alapú felvételi célok hatékonyságáról, jónéhány HR-osztály például frusztrációról számolt be a DEI kétértelmű céljai és nem egyértelmű hatása miatt. Eközben a közvélemény szkepticizmusa egyre nőtt, ahogy a nagy nyilvánosságot kapott sokszínűségi programok jogi kihívásokkal szembesültek. Kezdtek megjelenni a fordított diszkriminációra hivatkozó perek, különösen a faji vagy nemi alapú felvételi kvótákat bevezető vállalatok ellen. Ennek eredményeképpen 2022-re egyes cégek már csendben elkezdték visszavenni a DEI-erőfeszítéseiket, azok a vállalatok, amelyek korábban a vállalati honlapokon feltűnően mutatták a faji és nemek közötti egyenlőség iránti elkötelezettségüket, jóval enyhébb nyelvezetet kezdtek el használni. Néhányan a DEI munkakörök címét olyan kifejezésekkel helyettesítették, mint „emberek és kultúra” vagy „befogadási stratégia”. Mások felhagytak a munkaerő sokszínűségére vonatkozó nyilvános statisztikák közzétételével, felismerve, hogy az ilyen átláthatóság a politikai spektrum mindkét oldaláról vizsgálatot von maga után.
A 2020-as évek eleje jelentette a DEI vállalati befolyásának csúcspontját, de azóta a tendencia megfordult, és a politikai és jogi nyomás növekedésével sok vállalat átgondolta álláspontját. Ami az igazságosabb munkahelyek megteremtésére irányuló komoly – bár néha nehézkes – törekvésnek indult, mára súlyos teherré vált.