A mai versenyképes üzleti környezetben a jutalmazás alapvető eszköz a munkavállalók motiválásában és a teljesítmény ösztönzésében. A hatékony jutalmazási rendszer kulcsa azonban a jutalmazás működésének pszichológiai alapelveinek megértésében rejlik. Az olyan fogalmak, mint a „belső” és „külső” motiváció, valamint a rövid távú ösztönzők és a hosszú távú elkötelezettség közötti egyensúly alakítja azt, hogy a munkavállalók hogyan reagálnak a jutalmazásra.
Intrinzik vs. extrinzik motiváció az üzleti életben
Tekintsük a Google „20%-os munkaidő” politikáját, mint az intrinzik jutalmazás legjobb példáját. A Google lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a munkahét 20%-át olyan projektekre fordítsák, amelyek érdeklik őket. Ez a politika elősegíti az autonómia és a személyes kiteljesedés érzését, és az innovációra ösztönöz anélkül, hogy azonnali külső jutalmakat, például bónuszokat ígérnének. Másrészt az olyan extrinzik jutalmak, mint például az Apple kulcspozícióban lévő alkalmazottainak nyújtott részvényopciók, a teljesítmény ösztönzésének hagyományosabb módszerei, amelyek az alkalmazottak sikerét a vállalat pénzügyi sikeréhez igazítják. Míg a részvényopciók rövid távon segítik a tehetségek megtartását, a személyes teljesítmény érzésének elősegítése (belső motiváció) hosszú távú elkötelezettséget biztosít.
Időzítés és struktúra
A jutalmak időzítése és struktúrája ugyanilyen fontos. A Salesforce például rendszeres bónuszokat és váratlan jutalmakat is alkalmaz, például spontán elismerési programokat, amelyek során a munkatársak a kiemelkedő munkájukért meglepetésszerűen jutalmat kapnak. A kiszámíthatatlan jutalmak alkalmazása a szakaszos megerősítés pszichológiai elvét használja ki – hasonlóan a kiszámíthatatlansághoz, amelyet az olyan hűségprogramokban láthatunk, mint a Starbucks Rewards. Az alkalmazottak elkötelezettebbé válnak, ha tudják, hogy az elismerés bármelyik pillanatban megérkezhet, ami fokozza a motivációt.
Az elismerés mint erőteljes jutalom
Vegyük figyelembe az olyan vállalatok megközelítését, mint a Zappos, ahol a nyilvános elismerés a kultúra egyik sarokköve. A Zappos arra ösztönzi a munkatársakat, hogy ismerjék el társaikat egy olyan programon keresztül, ahol a csapattagok jelölhetik egymást, ha a teljesítményük túlmutat a többin. Az elismert alkalmazottak nyilvános elismerésben részesülnek, és gyakran kézzelfogható jutalmakat, például ajándékkártyákat kapnak. Ez a rendszer megerősíti a pozitív viselkedést, miközben kielégíti a munkavállalók társadalmi érvényesítésre és összetartozásra való igényét, ami erősebb lehet, mint a pénzügyi ösztönzők önmagukban.
A jutalmazás pszichológiáját megértő vállalkozások hatékonyabb rendszereket tudnak kialakítani, amelyek rövid és hosszú távon is motiválják a munkavállalókat. Akár a Google intrinzik motivációi, akár a Salesforce stratégiai időzítése, akár a Zappos elismerésre helyezett hangsúlya révén, az intrinzik és extrinzik jutalmakat hatékonyan kombináló vállalatok nem csak magas teljesítményű, hanem lojális, elkötelezett munkaerőt is nevelhetnek.