test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

A DEI most már DOA?

A sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) kezdeményezések folyamatosan változó színterén az elmúlt években szeizmikus változás figyelhető meg, amely a vállalati kötelezettségvállalások alaposabb vizsgálatára késztet. A DEI elleni növekvő ellenállás, amely gyakran a vállalati viták előterébe kerül, az iparág olyan neves milliárdos vezetői között is heves összecsapásokat váltott ki, mint Elon Musk, Bill Ackman és Mark Cuban.

Az amerikai trend

A gazdasági és a politikai helyzet megváltozott 2020 óta, amikor is George Floyd meggyilkolása után a cégek tömegesen vettek fel DEI tiszteket. A Legfelsőbb Bíróságnak az egyetemi felvételi eljárásban a pozitív diszkriminációt elutasító döntése és a DEI jelentőségével kapcsolatos egyre szélesedő pártpolitikai megosztottság is befolyásolta a vállalati stratégiákat. Különösen a DEI típusú álláshirdetések száma esett vissza: a ZipRecruiter szerint ez a szám 2023-ban 63%-kal csökkent.

De vajon ez valódi visszavonulás a DEI-kötelezettségektől, vagy csak egy átalakítási kísérlet a változó környezetben való eligazodás érdekében? Néhány szakértő szerint a vállalatok talán a beszélgetés irányát változtatják meg. A DEI-felméréseket ma már kultúrafelmérésként fogalmazzák, és az egykor a DEI-hez kapcsolódó vezetőképzéseket a hatékony teljesítményértékelés tanfolyamaként aposztrofálják. Porter Braswell, a 2045 Studio alapítója megjegyzi, hogy egyes vállalati DEI-programok ma már a csoportok széles körét foglalják magukba, s növelik az előléptetési arányok egyenlőségét a cégen belül, ugyanakkor mindenkit be kell vonni, aki jelentkezik a programba, és az „IED” kifejezéssel a befogadást hangsúlyozzák. Az álláshirdetések csökkenése azonban aggodalomra ad okot. Szakértők szerint a Floyd meggyilkolása után a DEI-felvételek számának növekedése performatív jellegű lehetett, és ezáltal a kulturális változás felelősségét néhány alkalmazottra hárította, ami nem ideális stratégia.

Ami számít

Ezzel a narratívával ellentétben a Littler felmérésének adatai viszont azt mutatják, hogy a felsővezetők mindössze 1%-a vett vissza jelentősen a DEI iránti elkötelezettségéből az elmúlt évben, 57% pedig növelte az erőfeszítéseket. A Conference Board kutatása szerint a humánerőforrás-vezetők nem szándékoznak csökkenteni a DEI-kezdeményezéseket. Emellett, bár a befektetői felhívások ritkábban említik a DEI-t, az AlphaSense szerint az éves bejelentések folyamatos elkötelezettséget jeleznek.
Miközben a vállalatok ezeket a változásokat követik, felmerül a kérdés: Számít-e a terminológia?

Egyesek azzal érvelnek, hogy amíg a munka folytatódik, addig a trendépítésben bekövetkező változások lényegtelenek. Mások a nyelvezet megváltoztatását visszavonulásnak tekintik. Egyesek a sokszínűséghez, a méltányossághoz és a befogadáshoz kapcsolódó pozitív eredményekre hivatkozva hangsúlyozzák, hogy a dolgot annak kell nevezni, amiről szó van. E dinamikus összkép közepette az üzleti közösségnek meg kell küzdenie a DEI változó felfogásával, és olyan fenntartható stratégiákat kell találnia, amelyek összhangban vannak értékeikkel és a társadalmi elvárásokkal.