test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

COVID-19 RE-OPENING EXCLUSIVE: Nr. 7. – Settenkedő fluktuáció

Amíg a COVID-19 vírushelyzet bekövetkezte előtt a legnagyobb kihívást az okozta a HR oldalon általában, hogy nagy a fluktuáció, addig ma azt lehet tapasztalni, hogy az emberek féltik az állásukat, ragaszkodnak meglévő munkájukhoz. Sokan így a hónapok óta tartó zűrzavarban ezt emlegetik az egyik, vagy talán egyetlen pozitívumként a HR szektorban. Nagyon megtévesztő tud lenni azonban az, amit csak kívülről látunk. Érdemes valóban a mélyére nézni ezeknek az objektívnek tűnő adatoknak.

Munkanélküliségi hullám

Ki gondolna arra, hogy elhagyja a munkahelyét most, amikor tombol a munkanélküliség mindenfelé? Az egyértelmű válasz a kérdésre: senki. Legalábbis ez lenne az „észszerű”. Nagyon más folyamatokat tapasztalni azonban a megfelelő szintű szervezetfejlesztéssel foglalkozó cégeknél, amelyek recruitmenttel vagy fejvadászattal foglalkoznak. Érdekes és talán meglepő, hogy a nagy káosz közepette egyre több pályázójelölt jelenik meg, ráadásul úgy, hogy jelenleg is munkaviszonyban van. Ha belegondolunk, nem is meglepő a helyzet, hiszen a vírushelyzet más-más reakciót vált ki az emberekből. Az egyértelmű, hogy ma már a toborzópiacon is könnyebb a helyzet, egy-egy meghirdetett pozícióra sokkal többen jelentkeznek, mint az elmúlt tíz évben valaha. Ennek a megnövekedett darabszámnak természetesen jelentős részét olyan munkavállalók képezik, akik elveszítették állásukat. Nincs ebben semmi meglepő. Komoly részarányt képviselnek viszont azok is, akik jobb munkahelyet akarnak találni magunknak, pont a válság lehetőségét kihasználva. A „miért akarja elhagyni jelenlegi munkahelyét?” kérdésre eléggé sablonosan két típusú válasz érkezik tőlük. Az egyik azt fejti ki, hogy a cégvezetés nem tudta kezelni a vírushelyzetet, és emiatt csalódtak a cégben. A másik pedig, hogy már látni hogyan rendeződik át a fogyasztói illetve a B2B piac, és ebben egyértelműen új irányt akarnak találni, mert a jelenlegit – bár a cég vezetése még nem észlelte a cégen belül – nem tartják sikeresnek a jövőbeni kihívások tekintetében. Csak a tisztább kép kedvéért jegyezném meg, hogy ezek a kollégák a legjobbak az adott céges környezetben, amit egy rövid ellenőrzés vissza is igazol. Persze üzletfejlesztési szakemberként döbbenet, amikor az adott munkavállaló még el is mondja, hogyan kellene átstrukturálni a jelenlegi működést vagy épp termékportfóliót, de a menedzsmentnek, az első számú vezetőnek, vagy a HQ-nak nincs ideje ezekkel foglalkozni, hiszen annyira leköti őket saját pozíciójuk védelme. Szóval ezek a munkavállalók nem félnek otthagyni jelenlegi munkahelyüket. Sőt, nem is kell, mert munkaadóik ragaszkodnak hozzájuk, csak nem elég erősek megtartani őket.

Fluktuáció a múltban

A válság előtti korszakban a fluktuáció jelentős része a nem megfelelő szakmai színvonalon működő HR munkából adódott. Tudom, hogy ez persze nem így volt kommunikálva, hiszen az HR vezetőknek ott volt az általánosan elfogadott kifogás: túlkínálat van a piacon. Érdekes módon azonban voltak akkor is olyan cégek, ahol szinte nem volt fluktuáció. A magas fluktuáció kialakulásának legfontosabb állomása az adott pozíció nem megfelelő profilozása volt. Nem is igazán lehetett jót alkotni e téren úgy általában, hiszen a profil személyiségjegyekre kellene épüljön, viszont a HR dolgozók többsége munkahelyi képességekben gondolkozott. Ritka volt, amikor meg tudták fogalmazni az elvárást konkrét, beazonosítható tulajdonságra. Még ha ez meg is történt, akkor jött a toborzás része a dolgoknak, ahol előre meg kellett volna állapítani ezen személyiségjegyek mértékét a potenciális munkavállalóban. Ez pedig innentől kezdve már nem is HR szakember probléma, hanem azoké az eszközöké, amelyek nem megbízható, vagy éppen rossz képet adnak ezzel kapcsolatban. Ritka az a teszt vagy egyéb eszköz, amely valóban be tudja mérni egy adott ember személyisége alapján a profilban jól megfogalmazott jegyeket. Ebbe a kérdésbe viszont most ne menjünk bele mélyebben, nem ennek a cikknek a témája. Azonban nehézségek ide vagy oda, a fluktuáció azért szökik az egekbe, mert nem a megfelelő tulajdonságokkal rendelkező emberek dolgoznak az adott pozícióban. Így elégedetlenné válnak, és előbb-utóbb az elégedetlenség elér egy olyan szintet, amelyet már nem akar menedzselni a munkavállaló vagy éppen a munkaadó. Persze sokat lehet azon dolgozni, hogy ezt a szintet minél később érje el az adott dolgozó, ezt a munkát hívjuk motivációsrendszer-alkotásnak és működtetésnek, de valóban „csak” kitolni tudja a nem megfelelő állapotokból adódó természetes következményeket.

A láthatatlan fluktuáció

Most teljesen új szelek fújnak e téren. A vírushelyzet átrendezte a HR szakemberek munkáját sok területen. Az egyik legnagyobb kihívást a home office-ra történő áttérés jelentette a cégek számára. Sok cégvezető attól félt a legjobban, hogy nehéz lesz megoldani az otthoni munkavégzésre történő átállást, és valahol mindenki meg is nyugodott, hogy ez azért olyan különösebben nagy problémákat nemigen okozott. Az emberek a legtöbb helyen még többet is dolgoznak, hiszen nincs lehetőségük a munkaidőrabló tevékenységekre a munkahelyen. Igen, a social kontaktusok jelentős munkaidő-kiesést okoznak, és bár nyilván emberek vagyunk, ezért fontos része ez életünknek, attól még be kell ismerni, ha más nem, az elmúlt 7-8 hónap tapasztalatai alapján, hogy nem túl hatékony mindez a munkavégzés szempontjából. Vannak azonban a home office-nak komoly veszélyei is, amelyekre az első ijedelem okán nem gondoltak a vezetők. A munkavállalók bizony kevésbé kontrolláltak lettek. Láthatatlanná váltak több szempontból is a munkaadók előtt. Nem lehet látni a napi reakciókat, ami már csak azért is veszélyes, hiszen minden esetben a viselkedésünkkel reagálunk először egy új helyzetre. A HR számára a dolgozók viselkedésének követése egy biztonságot adó köntös, amely megvédi őket a teljesen váratlan eseményektől. A munkaadó egy megváltozott viselkedés láttán még időben be tud avatkozni, meg tud állítani nem kívánt folyamatokat. Erre most nincsen lehetőség. Bizony el is kezdődtek már a meglepő felmondások világszerte, amire egyáltalán nincsenek felkészülve a munkaadók. Még ha az első reakció az is, hogy „most majd úgyis találok mást” – ami igaz is –, mégiscsak a cég kulcsembereiről beszélünk, akiket fontos lenne megtartani. Ezzel a folyamattal egyelőre nem kalkulál a HR, most nyugalom van, de pontosan egy új piaci átrendeződésnél bír komoly veszéllyel elveszíteni a cég számára kulcsfontosságú embereket. Nagyon kevés cégvezető és HR kolléga mondhatja el magáról, hogy ők olyan szinten ismerik az embereiket, hogy ilyen meglepetésben nem lehet részük. És még kevesebben vannak azok, akik nemcsak gondolják ezt, hanem a valóság is így néz ki.