Az biztosan elmondható, hogy a cégek elkezdtek aggódni. Ki lepődne meg ezen a kijelentésen, hiszen az elmúlt egy év is erről szólt valószínűleg. Mi változott meg most, 2021 elején? Annyi mindenképp, hogy elkezdtek valóra válni azok a szörnyű jóslatok, amelyeket egy-egy szakember már tavaly szeptember környékén, az őszi piaci újrakezdésnél „megjósolt”. Bármennyire is meglepő: nagy munkanélküliségi ráták ide vagy oda, a munkavállalók elkezdtek felmondani és otthagyták azokat az állásaikat, amelyekkel már a válság előtt sem voltak elégedettek. Így nem csoda, ha a „csapat”, mint érték az első helyre kúszott a döntéshozók fejében.
Mi is az a csapat?
Sok szempontból meg lehet fogalmazni, de nézzük most egy, a hagyományos nézetekhez képest teljesen más dimenzióból. A csapat emberek csoportját jelenti, akármilyen területen – üzlet, sport, oktatás, privát szféra stb. – gondolkodunk is. Általában közös célok érdekében rendeződünk csapatokba életünk során, a közös társaság hajtóereje pedig a csapat vezetője. Már ha van, mondják az okosok. De csapatvezető(k) mindig van(nak), még ha sokszor nincs(enek) is hivatalosan kinevezve erre a pozícióra. Az ugyanis nagyon nehezen elképzelhető, hogy az adott csapaton belül minden ember, minden szempontból vizsgálva egyenlő legyen. Persze elmondjuk a szociális jóllakottság és jóérzés kedvéért, hogy „mindenki egyenlő”, de ez a valós életben azért nem egészen, vagy legalábbis nagyon ritkán működik funkcionálisan is így. Szóval adott egy emberekből álló csoport, amely közös célok érdekében lép fel, és az esetek többségében van vezetője. Azt is tudni kell, hogy az adott csapatba nem mindenki illeszkedik egyformán. Vannak olyan csapatok, ahol eleve megvan a fő „karakterirány” – hívjuk személyiségiránynak –, és a kimondva vagy kimondatlanul elvárt személyiségjegyek jelentik a szelekciót a csapatba kerülésnél. Van, ahol egy-egy elvárás megfogalmazása biztosítja a csapatba kerülési szelekciót. És vannak olyan csapatok, amelyeket mesterségesen alkotnak meg, valamely cél elérése érdekében. Nagyon sokat lehetne arról beszélni, hogy melyik típusú csapat a jó, és melyik mire alkalmas. Már maga a csapat szó értelmezése is különböző kérdéseket vet fel, hiszen eltérő kultúrákban, eltérő jelentéssel ruházzák fel ezt a kifejezést. Tehát más a csapat jelentése akár országonként, régiónként és az élet különböző területein is. Mégis, amikor az üzleti életben vagy a sportban beszélünk a csapatról, az óceánon innen és túl is, általában egy összetartó, egymást megértő, egymással együttműködni hajlandó és képes, a közös célok érdekében saját egyéni céljaikat alárendelő emberek társulását képzeljük magunk elé – és úgy gondoljuk, hogy ez így van rendjén. „A csapat közösen mozdul meg és természetesen imádják egymást.” Na jó, ha nem is ennyire kisarkítva – bár sajnos az esetek többségében még mindig itt tartunk –, de azért valahol mindenki ezt reméli és úgy gondolja, hogy ezt kell kommunikálni. Egység, erő, fantasztikus eredmények.
Az ellenvélemények
Nem sokszor hallottam még olyat nyilatkozatokban, hogy a csapat legnagyobb erénye az lett volna, hogy a csapattagok teljesen eltérő véleménnyel, látásmóddal bírnak, nem is igazán kedvelik egymást, de ennek ellenére – vagy pont ezért – a csapat erőssége pont az ebből a „sokszínűségből” való építkezés. Ráadásul, bár minden véleményért meg kellett küzdeni, a végén nagyon jó végtermék keletkezett. Ha azt mondja valaki, hogy a csapatban konfliktus van, akkor azonnal közbe kell lépni, hiszen az nem fér bele a „nagy csapatelméletbe”. Minél nagyobb a csapat mérete, annál inkább igaz ez a megállapítás, hiszen nem megengedhető, hogy állandó konfliktusok legyenek azon belül, és ez utóbbi megállapítás igaz is. De hát az, hogy egyes emberek teljesen különböző véleménnyel bírnak egy-egy témáról, vagy teljesen más értékrenddel érkeznek a csapatba, nem jelenti azt, hogy nem lehet együttműködni. Van esélye a konfliktusnak? Igen, van! Nyugodtabb az élet a csapaton belül egy olyan szelekcióval, amely az „egyforma” embereket engedi be a csapatba? Igen! Viszont a legjobb eredmények bizonyíthatóan a „többszínűségből” származnak. Miért félünk hát ennyire a konfliktustól? Legtöbbször azért, mert nem vagyunk jó vezetők. Egy konfliktusból nagyon jó párbeszédek keletkezhetnek, amelyek megfelelő menedzseléssel új gondolati távlatokat nyithatnak meg. Persze, ha nem vagyunk jó vezetők, akkor elfajulhat a dolog, és csak veszekedés, harag és indulatok származnak belőle. Azonban, ha nem vagyunk felkészülve ezek menedzselésére, akkor bizony nem vagyunk jó vezetők. Mit kell megtanítanunk a csapattagoknak? Leginkább azt, hogy ami a csapaton belül történik ¬– ha már tényleg egy csapat vagyunk és a céljaink közösek –, azt ne vegyék személyes dolognak. Hiszen a csapat érdekében hangoznak el a mondatok, a csapat érdekében alakul ki konfliktus, és a csapat érdekében kell engednünk, hogy legyen konfliktus.
A 2020-as válság előtt nagyon sok cég, nemzeti válogatott, klubcsapat, egyetemi közösség stb. választhatta a lustább és könnyebb megoldást, és így nem kellett konfliktusokat beengedniük a csapatokon belülre. A pandémia mindent átalakított. Nagyon komoly verseny indult el a sikerért egy vadonatúj színtéren és dimenzióban, és ebben a nyugalmas, „jól fésült” csapatok alulmaradnak azokkal a csapatokkal szemben, ahol komoly dinamika, sokszor komoly nézeteltérések vannak. Ezt azt jelenti, hogy a kényelmes csapatvezetés kora is leáldozott.