test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

Water off a Duck’s Back: női menedzserek fejlesztése 2022-ben (1. epizód)

A női vezetők szerepe az üzleti életben, egyedi kihívásaik a mindennapi munkában, vagy éppen a társadalmi és üzleti elvárásoknak egyidőben történő megfelelés apropóján már nagyon régóta kiemelt téma az ezzel foglalkozó fórumokon. Sorolhatnánk még azokat a területeket, ahol úgy gondolják az üzleti döntéshozók, hogy a nemek megítélése, működése, a sikerhez vezető út kisebb vagy akár nagyobb mértékben eltérnek egymástól. Az általános baj e téma megközelítésénél, hogy nagyon kevés alkalommal mernek őszintén nyilatkozni, hiszen társadalmi elvárásoktól függően az őszinteség sokba kerülhet egy vezetőnek, mert a téma igen érzékeny. A jól hangzó sablonmegoldások viszont egyértelműen nem tudják támogatni az érintettek valódi fejlődését, a COVID-19 után egy új életbe történő visszailleszkedését, ráadásul egy olyan háborús helyzet közepette, amire ma az egész világ figyel.

Ne tegyünk úgy, mintha…

Amikor a nők üzleti szerepéről beszélünk nagyon sok olyan „alapgondolat” van, amit évtizedek óta az emberekbe neveltek. Azért nem írtam évszázadokat, mert annak idején még az is kérdés volt, hogy egyáltalán szavazhatnak-e. Rengeteg film, művészeti alkotás és természetesen az ezek alapját jelentő történelmi események, valamint a róluk készült beszámolók követik lépésről lépésre, hogyan érték el a nők azt, hogy egyáltalán ma az üzleti kihívásaikról beszélhetünk. Milyen mondatokat szoktunk meg velük kapcsolatban? Például „a nők szerepe az üzleti életben, szűkebb értelemben a vezetésben, megkérdőjelezhetetlen”, mely abszolút nyitott gondolkodású személyt sejtetne a háttérben, hiszen elismeri a szerepüket. De ha jobban megvizsgáljuk akár csak ezt a mondatot – még ha esetleg a legjobb szándékkal is lett szavakba öntve -, mélyen sérti a nők érdekeit, hiszen joggal merül fel a kérdés: miért kell egyáltalán ezt megfogalmazni, hiszen teljesen természetes és egyértelmű, vagyis szóra sem méltó, nem? A mondat szerzőjével ugyanúgy lehet vitatkozni, mint azzal, aki vitázna a mondat leírójával. Hiszen attól, hogy mi úgy teszünk – vagy úgy akarunk végre tenni, esetleg már valóban úgyis gondoljuk -, hogy a nők szerepe mindenki számára megkérdőjelezhetetlen, mondjuk a vezetői pozíciókban, akkor nagyon becsapjuk magunkat. Mert ez biztosan nem így van! Nyilvánvalóan nem mondhatjuk azt, hogy minden nő és minden férfi úgy gondolja, hogy a nőknek egyértelműen szerepe kell legyen az üzleti élet vezetésében. Lehet, hogy konkrét „tapasztalat”, egy társadalmi beidegződés, vagy egyszerűen csak irigység áll a háttérben. Elképzelhető, hogy egyértelmű az ellenvélemény, de az is megeshet, hogy csak kételyek fogalmazódnak meg egy női vezetővel kapcsolatban, azonban ez a végeredmény szempontjából szinte mindegy! Nem vehetjük kész ténynek, hogy férfi és női vezetők mindenki szemében egyenlőek lennének. És ezt realitásként kell kezelni, amikor a női vezetők felkészítéséről, fejlesztéséről beszélünk. Szóval mondhatnám azt, hogy én is már eleve hibát követek el, amikor a női menedzserekről írok, de úgy gondolom, ha őszinte akarok lenni, akkor az lenne a hiba, ha nem így tennék.

Afganisztántól Skandináviáig

Ha már azt tisztáztuk, hogy igenis a női vezetők kihívásai nem teljes mértékben egyeznek meg a férfi menedzserekével, akkor egy lépéssel közelebb vagyunk a megoldáshoz. A másik fontos támpont, amit rögzíteni kell, az pedig a lokációkból, a társadalmi különbségekből és az azt erősítő kommunikációs differenciákból adódó eltérések. Szeretek extrém példákat hozni, mely úgy gondolom még inkább segít abban, hogy az üzenet célba érjen. Az amerikaiak kivonulása Afganisztánból óriási kérdéseket vetett fel és előre lehetett látni, hogy a nagy nehezen kialakított civilizációs törekvések évtizedekkel eshetnek vissza. Az egyik leginkább szívszorongató hír pont az volt, hogy számíthatunk a női vezetők üldözésére és azonnali leváltására. Arról már nem is beszélve, hogy bizonyos kultúrákban a lányoknak a tanuláshoz sincs joguk 2022-ben. A másik végletnek meg talán a skandináv kultúrát mondanám. Egy nagyon kedves barátom orvos az egyik fővárosban, egy igen jónevű kórházban, és természetes hangnemben meséli, hogy a nőket nem engedik a férfiak maguk elé az ajtónyitásnál, hiszen ezzel is azt jelzik, hogy a két nem teljesen egyenlő megítélés alá esik. Ezzel a külföldi kollégáknak azért akadnak problémái, mire sikerül ezt megszokniuk. Én pedig leginkább e két kultúra „között mozgok” üzleti útjaim alkalmával, szóval a két véglet között aztán igen színes a paletta a különböző országok hozzáállását tekintve. Ezzel érdemes tisztában lennünk amikor a női vezetőkről beszélgetünk, főként egy multinacionális szervezetben, ahol a HQ sokszor egy igazi „elefántcsonttoronyban” él, de az elképzeléseiket végig nyomják a leányvállalatokon sokszor nem foglalkozva azzal, hogy így tulajdonképpen egy igen kemény présbe teszik a női kollégákat.

A nők megítélése

Ez talán a legérdekesebb része a női menedzserek fejlesztését felölelő témának. Hiszen a legtöbb esetben egyszerűen kijelentjük, hogy a férfiak véleménye a nőkről ilyen vagy olyan, és ez ellehetetleníti azt, hogy valóban jó vezetőkké váljanak. Nem mondom, hogy a férfiaknak nincsenek prekoncepciói a hölgyekkel kapcsolatban, ha menedzser pozícióba kerülnek, de nehogy úgy gondoljuk, hogy e téren csak a férfiak a hibásak! Több prémium tanácsadó cég is arról számol be, hogy a nők megítélése a nőkről negatívabb, mint a férfiaké. Mivel az általunk megkérdezett tanácsadó cégek igen mély kapcsolatot ápolnak partnereikkel, így ha nem is hivatalos a kutatás, de mindenképp figyelmeztető. És miket gondolunk a női vezetőkről úgy általában? Kiszámíthatatlanabbak, érzékenyebbek, gyengébbek, nem annyira logikusak, mint a férfiak. Soroljam? Ne foglalkozzunk most egyelőre azzal, hogy ezek a megállapítások honnan erednek! Az embereket döntéseikben, cselekedeteikben személyiségük irányítja, viselkedésük befolyásolja. Ez teljesen független attól, hogy nőről vagy épp férfiról beszélünk. Az viszont igen érdekes, hogy ha a két nemet állítjuk szembe egymással, akkor előszeretettel skatulyázzuk be az egyiket az egyik személyiségtípus csoportba, a másikat pedig egy másikba. Ráadásul minden esetben a pszichológiai kör teljesen ellenkező pólusába. Ha a RISE tipizálási rendszerét veszem alapul, akkor legtöbb esetben a nők az „individual”, vagyis az emocionális, befolyásoló, kiszámíthatatlan, ad-hoc, dinamikus, de sokszor kapkodó, a kinézetre, külsőségekre, egyediségre komoly figyelmet fordító típusba kerülnek. A férfiak pedig az „expert” típusba, hiszen logikusak, rendszerben gondolkodnak, objektív tények érdeklik őket, és képesek érzelemmentes döntések meghozatalára. Már így leírva is teljes képtelenségnek hangzik mindez, hiszen az általuk elemzett férfi vezetők több mint 30%-a individual, és ez már meg is dönti ezt az elméletet. Ha meg hozzáteszem, hogy az általuk mért női menedzserek több mint 20%-a expert, akkor végképp bukik az általánosítás. A legfontosabb, amit minden társadalomnak meg kell tanulnia, hogy emberekről és ne klisékről beszéljünk, ha valódi eredményeket akarunk elérni. Márpedig a fejlesztés vagy a vezetői pozícióra történő felkészítés esetén a végén mégiscsak az eredmény lesz a fontos! És akkor itt érdemes még egy tévhitet rendbe tenni! Azt már látjuk, hogy a női-férfi vezető kérdéskör megértése nem attól függ, hogy ki milyen nemhez tartozik. Sokkal inkább az határozza meg, hogy az adott személy meg akarja, meg tudja-e érteni magát az adott embert, tisztában van-e annak személyiségével, abból adódó előnyeivel és hátrányaival. Ráadásul ezeket az információkat át tudja-e helyezni az aktuális társadalmi környezetbe, szembesíteni azzal, hogy lokálisan a női vezetőkről milyen vélemények vannak úgy általában. És hát a legfontosabb persze, hogy merünk-e őszinték lenni ebben a témában magunkhoz, a fejlesztésben résztvevő jelen esetben női vezetőkhöz, vagy eljátsszuk a nagy társadalmi színdarabot ebben a kérdésben. Lehet, hogy ha színjátékot adunk elő, akkor kedvesebbnek, kezelhetőbbnek fogunk tűnni, de az is biztos, hogy ettől senki nem fog érdemben fejlődni. Vagyis az eredményhez magának a fejlesztésért felelős szakembernek is rizikót kell vállalnia. Ezt viszont kevesen merik megtenni manapság.