test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

Lábjegyzet sem!

A gyakorló szülők pontosan tudják, hogy egy izgága gyereket nem szabad minden percben rendre utasítani. Hagyni kell, hadd élje ki magát egy kicsit, rohangásszon az udvaron, fáradjon csak el, ahogy azt illik. Azt is pontosan tudják viszont, hogy vannak pillanatok, amikor azonnal le kell állítani a próbálkozásokat. Nos, a multicégeknél lévő menedzsmentek „izgága” emberei kicsit hasonló helyzetben vannak most, 2021 közepe felé érkezve. Nem mindenki veszi észre azonban, hogy most van az a bizonyos megállj.

Ötletelés, érdekérvényesítés

Általánosságban véve megfigyelhető, hogy bizonyos kultúrákban a multicéges menedzsmentek előszeretettel koncentrálnak a valódi operatív és stratégiai munkára, míg más kultúrákban szocializálódott menedzserek kevesebbet koncentrálnak a munkára, saját karrierjük építésére viszont annál többet. Alapvetően az utóbbi kategóriába tartozók a jó vezetők, hiszen dinamikusak, mindig van egy ötletük, és bár az ötletek egy jelentős része működésképtelen, azért nagyon fontos szerepet játszanak a nemzetközi cégek életében. Meg is becsülik őket. Akkor van helyzet, amikor a nemzetközi cég központja és az expanzió során megnyitott lokális egység kultúrája ilyen szempontból jelentősen eltér egymástól. Nagy kihívás ez mindkét fél számára, hiszen a strukturált, munkához szokott központnak előbb-utóbb elege lesz az állandó ötletelésből és okoskodásból, a lokális egység pedig egyre demotiváltabbá válik, hiszen a fantasztikus ötletei sohasem valósulhatnak meg a központ fafejűsége miatt. Egy hagyományos üzletmenetben ezek a meg nem értések viszont szépen megférnek egymás mellett. Senki sem akar igazából véget vetni a folyamatnak, legalábbis addig, amíg nem nagy a szakadék a két fél között; főként, ha a munkaerőpiac helyzete sem teszi ezt lehetővé, akár egyik, akár másik oldalon. Így hát marad a kényszerű együttélés, de egyébként sem szereti mindenki a multi munkaadóját, szóval átlagos a helyzet. Így a proaktív oldal előbb-utóbb a teljes energiáját arra összpontosítja, hogy egyre jobb pozícióba, egyre nagyobb fizetéssel tudjon bekerülni, és a valós munkavégzés igénye egyre kisebb lesz. Bőven van is konfliktus egy ilyen lokális egységen belül, hiszen, ha ebből az önérdekek mentén működő menedzserből akár csak kettő is van, akkor csapaton belül is megindul a harc.

Amikor megálljt kell parancsolni

Elérkezik a helyzet, amikor észre kell venni a lokális oldalon, hogy ideje visszavonulni. Kialakul egy olyan gazdasági környezet, amikor a nemzetközi központnak már nem kell elviselnie a szakadéknyi különbséget a hozzáállás terén. Nagyon sok menedzsernek okoz komoly kihívást mindezt megfelelő időben észrevenni. Persze az sem jó, ha soha egy szót sem szól az ember, mert akkor rásütik a bélyeget, hogy nem foglalkozik a cég érdekeivel. A túl sok beszéd azonban gyanús lehet. A multikon belül nincsen gond azzal, ha valaki karrierista, van bőven ilyen típusú menedzser – amennyiben emellé nem társul megfelelő minőségű munkavégzés, akkor már helyzet van. Amikor egy válság miatt újrarendeződik a piac, akkor új szituáció teremtődik ezen a téren is, a nemzetközi központnak lehetősége van végre rendezni a sokszor évek óta húzódó helyzetet. A „nyomulós”, folyamatosan ötletelő menedzsereknek azonban még mindig lehetősége van visszavonulni, elhallgatni és dolgozni, a teljes energiájukat a munkára fordítani, ahogy azt mindig is kellett volna. Az esetek többségében mégsem sikerül a váltás. Nem sikerül átállítani az ún. „mindset”-et, és az adott menedzser belefullad saját önzőségébe. Általában nagy tűzzel távozik a cégtől, és szinte biztos benne, hogy az nem tudja őt pótolni, és az egész szervezet emlegetni fogja a nevét. Aztán az elküldés után ugyanúgy folytatódik minden, a multi ugyanúgy működik. Egy pár hétig sokan emlegetik a nevét. Pár hónapig a legközelebbi kollégái még mondogatják, hogy milyen űr maradt utána, aztán egy idő után lábjegyzetként sem szerepel már a cég történetében.