A női vezetők szerepe az üzleti életben, egyedi kihívásaik a mindennapi munkában, vagy éppen a társadalmi és üzleti elvárásoknak egyidőben történő megfelelés apropóján már nagyon régóta kiemelt téma az ezzel foglalkozó fórumokon. Sorolhatnánk még azokat a területeket, ahol úgy gondolják az üzleti döntéshozók, hogy a nemek megítélése, működése, a sikerhez vezető út kisebb vagy akár nagyobb mértékben eltérnek egymástól. Az általános baj e téma megközelítésénél, hogy nagyon kevés alkalommal mernek őszintén nyilatkozni, hiszen társadalmi elvárásoktól függően az őszinteség sokba kerülhet egy vezetőnek, mert a téma igen érzékeny. A jól hangzó sablonmegoldások viszont egyértelműen nem tudják támogatni az érintettek valódi fejlődését, a COVID-19 után egy új életbe történő visszailleszkedését, ráadásul egy olyan háborús helyzet közepette, amire ma az egész világ figyel.
A fejlesztés alapja
Eddig arról beszéltem, hogy mikben nem különböznek a női és férfi vezetők egymástól, de azt is tisztáztuk, hogy alapvető különbségek azért vannak, és ha valóban jó női menedzsereket akarunk képezni, akkor ezekkel képben kell lennünk, hiszen a fejlesztés alapját ezek alkotják. Minden személyes fejlesztés alapja az, hogy tükröt mutatunk a fejlesztendő vezetőnek, egyértelmű, kristálytiszta képet alkotva a személyiségjegyeiről. Az első feladat ezzel a képpel történő szembesülés és elfogadás. Minden személyiségnek vannak olyan tulajdonságai, amik az adott környezetben, kultúrában, szervezetben komoly kihívásokat képeznek számára, és olyanok, melyek alapvetően könnyen segítik az előremenetelben. A fejlesztésnél már szakembere válogatja, hogy melyik adag személyiségjegyre koncentrál. Van, aki a bukási lehetőségeket szünteti meg először, van, aki pedig a jó dolgokra koncentrál. Ha mindkét csoport képbe kerül, akkor a végén mindegy melyikkel kezdik, személyiségtípus függő, hogy ki melyik irányra reagál jobban. Azt már tisztáztuk, hogy a nemi besorolás nem gyakorol hatást a személyiségtípusunkra, de akkor mik is azok az egyedi vonások, amik egy női vezető fejlesztését befolyásolják, meghatározzák?
Az egyik legnagyobb kihívás a vezető kontra feleség/anya szerep egyensúlyának megteremtése. Ezzel külön kell foglalkozni, hiszen az minden menedzserre igaz, hogy idollá kell válnia, és meg kell tudnia maradnia idolnak a szervezet tagjai számára és az üzleti szereplők szemében is. Márpedig 2022-ben és az elkövetkezendő években az idol szerep kialakulásához elengedhetetlen a boldog magánélet megteremtése. Ez a férfi vezetők számára ugyanúgy kihívás, csak a női vezetők e téren sokkal komplexebb szerepkörrel rendelkeznek. Egy férfi esetében sokszor automatikusan felépül az idolkép, de egy nőnél ezt sokkal tudatosabban kell irányítani az igazi sikerhez. Nagyon fontos kérdéskör, hogy melyik területre akarja helyezni a hangsúlyt, hiszen sok női vezető pont abba bukik bele, hogy egyszerre akar lenni a tökéletes, agyonszerető anya, a fantasztikus feleség és persze a sikeres menedzser is. Kifejezetten irigylésre méltó, ha ezt a hármas együttállást valaki eléri, de ez ritka. De még ha így is van, akkor is lépésről lépésre alakulnak ki ezek a szerepkörök. Éppen ezért, amit egy női vezetőnek elsőként rögzítenie kell magában az pont az, hogy létét nem határozhatják meg a társadalmi és általános elvárások. A saját személyiségéhez, karkateréhez tökéletesen illeszkedő szerepkört kell kialakítania ahhoz, hogy a folyamat végén valóban sikeres legyen. Ha például adott egy igen domináns, határozott, sokszor érzelemmentes döntésekre képes női menedzser – mert bármit is mondanak az általános szabályok, igenis vannak ilyen női vezetők is –, akkor arra kell koncentrálnia, hogy ezt a karaktert valósítsa meg az élete minden területén. Vagyis bármi is az elvárás egy „anyával” szemben, ő menedzselni fogja a gyermekét és nem körbe ugrálni, a férje őt kell, hogy támogassa, és nem lesz sosem a támogató feleség kategória, a munkahelyén pedig erőskezű, logikus, hideg fejjel dönteni képes vezető lesz. Persze azt is tudnia kell, hogy mik lesznek ennek a következményei. Mégpedig az, hogy a gyermeke tisztelni fogja, sokszor nem feltétlenül szeretni, vagy nem fog rajongani érte, de örök életében kötődni fog hozzá és hálás lesz neki. A férje sokszor elnyomva érzi majd magát, fognak megjegyzést tenni arra, hogy ő a „sárkány” a férje pedig a „papucs”, de nagyon mély és hosszú távú kapcsolat alakul ki köztük, amit leginkább ő tud szétverni az önzőségével. És persze a cégnél sokan fogják mondani – leginkább nem a szemébe -, hogy csak azért játssza a kemény vezetőt, mert nő és bizonyítani akar. És persze azt is rögtön hozzá kell tenni, hogy ezek a reakciók mondjuk egy átlagos demokráciával rendelkező európai országban lesznek jellemzők, de ha a női vezetők elismerésében és megértésében az átlagos szint feletti vagy alatti társadalomban fejlesztünk, akkor ezek a visszajelzések is jelentős mértékben változhatnak. A lényeg viszont az, hogy erre a női menedzsereket külön fel kell készíteni.
Több olyan fontos tényező van, amivel egy női vezető sikeressé tétele alkalmával külön érdemes foglalkozni. Egyik, talán legnagyobbra becsült barátom sokat foglalkozik mentorként hölgyekkel mind az üzleti élet, mind a sport területén. Nagyon érdekesek a tapasztalatai, hiszen 15 éve mentorál női cégtulajdonosokat, vezetőket nagyon egyedi és mély kapcsolatot kialakítva és fenntartva velük, kvázi első számú emberek közé emelkedve az életükben. Illetve női egyéni sportolókat, válogatottakat és szövetségi kapitányokat segített már mentálisan világelsőségekhez, komoly eredményekhez. Nyilván mérvadó számomra, hogy ő mit lát sikerfaktorként a nők sikeressé tételében. A legnagyobb kihívásnak ő a bizalom felépítését említi, amit ha valaki csak szerepet játszik, könnyebb elveszíteni, mint kialakítani. Az elmondható, hogy a nők számára az őszinteség sokkal fontosabb, mint a férfiak esetében. Bár azt is rögtön hozzátette, ez lehet hogy csak az ő partneri körére igaz, hiszen őket ismeri. Azt is mindig hangsúlyozza, hogy több száz nő sikerében vett már részt, de még nem találkozott két ugyanolyan személlyel, így a „női vezetők ilyenek” közkeletű szemlélet nem állja meg a helyét. Látja, hogy az általánosítás még mindig jelen van az emberek életében, és a női menedzserek sokszor pont abba buknak bele, hogy annyira ellent akarnak mondani a megszokott véleményeknek, hogy eldobják saját személyiségüket, különböző álarcokat, viselkedési formákat vesznek fel, és ezzel eleve kudarcra ítélik magukat.
A világ folyamatosan alakul, fejlődik, és reméljük eljutunk majd oda, hogy nem lesz értelme cikket írni a női vezetők kihívásairól, de addig amíg ezt az állapotot el nem érjük, addig a siker érdekében próbáljunk objektívek maradni a témában. És milyen tanácsot adjunk a női menedzsereknek addig is? Szakértő barátom szavait idézném, aki egy igen beszédes amerikai szólással kezdi fejlesztői programjait a hölgyek részére: Water off a duck’s back! Hiszen a víz könnyen lepereg a kacsa hátáról, ami annyit üzen szabad fordításban, hogy ha jó vezető akar lenni egy nő, akkor az első, amit meg kell tanulnia, hogy nem foglalkozik mások véleményével. Magára koncentrál, arra fókuszál, hogy önmaga legyen és boldog életet éljen. Akkor van esélye jó vezetővé válni!
Előző rész
Water off a Duck’s Back: női menedzserek fejlesztése 2022-ben (1. epizód)