Lassacskán ébredezik az HR-szakma és kezdenek a még nem annyira kiváló képességű vezetők is ráeszmélni arra, hogy nagy átalakulás tapasztalható az alkalmazottak motiválása terén. Ráadásul már az is körvonalazódik, hogy aki nem tud lépni a nyáron, az bizony a legjobb teljesítményt nyújtó munkatársakat veszítheti el. Meg kell érteni végre, hogy a „home office” nem úri móka és nem is a COVID-19 során előhúzott, aztán az újranyitással rögtön el is dobható megoldás, hanem a rangsor élén álló motivációs elem a munkavállalók preferencia rangsorában.
Ellenállás
Mást sem lehetett hallani a vezetők szájából az elmúlt nagyjából egy évben, mint, hogy majd, amikor megtörténik az újranyitás, el kell gondolkozni azon, hogy a „home office” bizonyos elemeit érdemes-e megtartani és, ha igen, miként lehet mindezt kivitelezni. Sajnos azonban a „sok beszédnek sok az alja” mondás itt is maximálisan érvényesült, hiszen amennyit beszéltek róla a vezetők, annyira nincs megoldás mind a mai napig a kialakult helyzetre. Miért van ez? Miért nincsenek még konkrét és valóban működő megoldások ezen a téren, ha annyian és annyiszor beszélnek a helyzetről? Létezik egy nagyon egyszerű és az emberek személyiségéből adódó válasz, amit érdemes mérlegelni és a gyakorlatba átültetni. Már csak azért is, mert az emberek döntési mechanizmusát egyértelműen determinálja a személyiségük, és ennek következtében alakítanak, vagy éppen nem alakítanak ki megoldásokat bizonyos helyzetekben. A legnagyobb probléma az, hogy általában azok beszélnek az új jelenségekről, akiknek nincs elegendő szakmai hátterük az értlékeléshez. Viszont ezt ellensúlyozandó kiváló kommunikációs képességekkel bírnak és nagyon sokat, nagyon hatásosan tudnak beszélni egy adott témáról. Azonban igazi megoldást nem tudnak biztosítani a folyamat végén. Ez a hozzáállás, az Individual típus – amennyiben a vezetők személyiségének és döntéshozatali mechanizmusának alapjául szolgáló és nemzetközi szinten egyik legismertebb RISE-rendszer kategóriáit alkalmazzuk a folyamat feltárásához – a válság előtti időszakban működőképes és sikeres volt. Hiszen, még ha eredménytelen is volt egy megoldás, az eredménytelenséget is nagyon sokféleképpen ki lehet magyarázni, és a fentebb említett Individual típus ebben nagyon jó. Ez a típus általában csupán felületes ismeretekkel rendelkezik egy adott témáról, viszont nagyon sok témához hozzá tud szólni. Ez sok esetben célravezető, hiszen hatásosak, intenzívek és energikusak, ám amikor mélyelemzésre törekszenek, abból semmi jó nem sül ki a végén. A fő gondot az jelenti, hogy az ilyen vezetők rendszerint nagyon könnyen elhiszik, hogy ők ténylegesen jó vezetők, aminek következtében az egójuk egészségtelen magasságokba képes emelkedni. És minél magasabban szárnyal az egó, annál nagyobb a pofon válság esetén. Másuk viszont nem marad a beszéden kívül, így azt teszik. Ennek köszönhető általában nagyon sokat beszélnek a HR területén is a „home office” megoldásokról, de értelmes megoldást nem tudnak felmutatni. Esetleg abba kellene hagyniuk a fecsegést. Ennek is megvannak a fórumai, ahol lehet osztani az észt. Az egyik ilyen jól ismert közösségi platform a LinkedIn. Érdemes felkeresni és körbe nézni a csatornán, amely a sok önjelölt megoldó embertől hangos.
Igazi megoldások
Az igazi szakemberek csendben vannak. Csendben léteznek a megoldások birtokában. De valóban ilyen okosak ők? Az igazi szakemberek éppen ezt nem gondolják magukról. Ezért ők inkább információkat gyűjtöttek, szakemberekkel tárgyaltak és képezték magukat az elmúlt hónapokban. Kevesebbet, leginkább a nullával egyenlő mértékben szerepeltek, így képesek voltak különös hangsúlyt helyezni a stratégiaváltásra. Nagy átalakulás tapasztalható a HR területén az elmúlt hónapokban, hiszen azt azért látni kell, hogy a HR nem objektív szakma, aminek következtében a „szószátyárok” könnyebben érvényesülnek, ami egyébként a szakmának is komoly kihívásokat jelent. Már csak azért is, mert az elsőszámú vezetők HR-ba vetett hite folyamatosan csökken és ezt a folyamatot az elmúlt egy év jelentősen felgyorsította. Most viszont egyre inkább előtérbe kerülnek a halkszavúak. Ugyanez a folyamat figyelhető meg a HR valamennyi területén. Valószínűsíthető, hogy a szeptemberi piaci nyitásnál nagy különbségek fognak mutatkozni a különböző cégek sikerességében, és ennek egyik nagyon fontos eleme a HR lesz.