A humanizmus alapelmélete az volt – ha nagyon egyszerűen akarunk fogalmazni -, hogy „az ember került a fókuszba”. Jól hangzik, és …században ez jelentős szemléletbeli változást követelt az élet több területén. 2022 egyértelműen a modern humanizmus kezdete. Bár az alapelmélet megegyezik a párszáz évvel korábbival, de egy technológiailag fejnehéz, vírusválságtól sújtott korszakban az elmélet gyakorlati kivitelezése nyilván jelentősen eltér attól. És ha az üzletben sikeresek akarunk lenni, akkor tisztában kell lennünk ezekkel az eltérésekkel.
Kicsit elfeledkeztünk magunkról
Bár folyamatosan hangoztatta szinte minden cég, mégis nagyon kevés azoknak a vállalkozásoknak a száma, akik az elmúlt nagyjából tíz évben valóban megfelelő érdeklődéssel, elhivatottsággal és alázattal kezelték volna a humán erőforrás kérdéskörét. A legtöbb esetben – még ha a hozzáállás jó is volt – az éppen aktuális profit vagy egy üzleti kihívás rögtön háttérbe szorította az emberi dolgokat. Az is furcsa egyébként, hogy maguk a vezetők is igen könnyen lemondtak a humán érdekek képviseletéről még úgy is, hogy persze ők is emberek. Nagyon sok szakértő foglalkozott a témával, miért is van az, hogy amikor átülnek az emberek a vezetői pozíciókba, akkor drasztikusan megváltozik a szemléletük ebben a kérdésben. Ez nem mindig jelenti azt, hogy előtte, egyszerű dolgozóként jó volt a szemléletük, utána vezetőként pedig valahogy elromlott. Sokszor pozitív irányba változik a folyamat. Az viszont biztos, hogy nagyon nehezen értik meg és élik át a döntéshozók a nem döntéshozók helyzetét, és ebből születnek a nem megfelelő humán döntések, melyek aztán komoly problémákat okoznak szervezeti szinten. Van, aki azt állítja, hogy mindez azért van, mert az emberben benne van az önzőség, és akik vezetői pozícióba szeretnének kerülni azokban az önzőségi faktor ráadásul erősebb az átlagosnál. Van, aki azt mondja, hogy ha hiányzik az érzelmi intelligencia és az ehhez szorosan kapcsolódó empátia is, az komoly gondot okoz. A lényeg, hogy megvannak a megfelelő szakmai magyarázatok, melyekből nyilvánvalóan látszik, hogy a szervezetek többsége már a pandémia előtt sem tudta megfelelő egyensúlyban tartani a humán erőforrás kérdéseit. Egyensúly alatt pedig azt értem, hogy mit szabad és mit nem szabad, mit kell, és mit nem kell megadni, elvárni egy munkavállalóval szemben. Ha egyszerűen akarok fogalmazni azt is mondhatjuk, bár különböző szinteken, különböző intelligenciahányadosokkal, de nagyjából az elvárás egy dolgozóval szemben az volt, hogy menjen be a munkahelyére, bárhol is legyen az, végezze el a munkáját, bármi is legyen az, és teljesítse az elvárásokat, bármi is legyen az. De magát a dolgozót, a dolgozó valódi gondolkodását, elképzeléseit, felfogását, életcélját, az életét, és még sorolhatnám nem igazán akarta senki tudni. Sőt, maga a dolgozó sem akarta ezt nagydobra verni, hiszen azzal kiszolgáltatottá vált volna. És ez így van rendjén mondhatnánk, hiszen nyilván mi köze egy munkaadónak ahhoz, hogy mi az én konkrét egyéni, személyes célom, milyen a gondolkodásmódom, stb. Ráadásul mostanra már jogaim is vannak e téren, tehát nem is kérdezhetnek személyesebb dolgokat. Szóval minden rendben van így, ahogy van. Csak közben arról feledkezünk meg, hogy a munkaadóval és annak környezetével töltjük egy átlag hétköznapunk felét – ha azokat az órákat számoljuk, amikor nem alszunk –, vagyis ezzel azt is elfogadjuk, hogy egy a magánéletünkkel megegyező intenzitású életterületen ismeretlenül fogunk rohangálni. És persze sokan mondhatják, hogy otthon sem mondok el mindent a páromnak, de hát erre meg rögtön lehet reagálni, hogy akkor ne csodálkozz, ha a kapcsolat nem működik, és akkor se, ha erre mondjuk 30 év után ébredtek rá, amikor az életed egy jelentős részét már nem tudod visszahozni.
Ismeretlen motiváció
Ha tovább görgetjük ezt a gombolyagot, akkor nagyon egyszerűen eljutunk arra a pontra, hogy egy ilyen környezetben, ahol nem ismerjük a dolgozók, az emberek valódi gondolatait, kihívásait, életét, honnan is ismerhetnénk valódi motivációjukat? Hát maximum onnan, hogy elmondják nekünk. Amivel persze több gond is van. Az egyik, hogy sok esetben mi magunk nem tudjuk a valódi motivációnkat, hiszen az éppen aktuális célok lebegnek a szemünk előtt, vagy az éppen aktuális kudarcok hajtanak az újabbak elkerülésére. És ezek, ha motivációként kerülnek megfogalmazásra, akkor rövidtávú elégedettséget kapunk. Márpedig egy kapcsolatban, vagy a munkában nem gondolnám – bizonyos kivételektől eltekintve -, hogy bárki a rövid távú, bármikor változásra alkalmas motivációval szeretne 3-6 hónapra tervezni. De ha nem ismerjük az igazi motivációt, akkor sajnos ennél többre nem számíthatunk. A másik gond a munkahelyen közölt motivációval, hogy nem feltétlenül fedik a valóságot, hiszen éppen fentebb fejtettük ki, hogy nem vagyunk teljesen őszinték, nem is kérhetik tőlünk, hogy azok legyünk. Tehát nyilván a motiváció tekintetében is hajlamosak vagyunk valami hangzatosat mondani. Aztán meg belekerülünk a vesztes-vesztes helyzetbe, mert persze nem kapjuk meg amit igazán szeretnénk, a munkaadó szintén nem, így biztos a kudarc. De hát ki az az őrült, aki mondjuk elmondja, hogy ő ugyan nem dolgozna, ha a gyerekének nem lenne szüksége pénzre. Otthon lenne, és nagyon jól ellene saját hobbijával, ami egyébként teljesen távol áll a munkától. És most csak egy valós példát hoztam fel a könnyebb érthetőség kedvéért. Éppen ezért a szervezeti motivációs rendszerek pontosan annyira igazak, pontosan annyira hatékonyak a gyakorlatban mind csapat, mind egyéni szinten, mint amennyire őszinte a kapcsolat munkaadó és munkavállalói között. És miért is avatkoznánk bele egy ilyen jól kialakult, felületes megoldásba, ha csak nincsen nagyon szükségünk a változásra. Miért is akarna a teljes menedzsment, a HR és a dolgozók is drasztikus változásokat erőszakolni, ha minden megy a maga útján?
Pandémia igazi hatása
Igen ám, csak hogy most már nem megy minden a maga útján! Sőt, szinte semmi nem működik úgy, ahogy két évvel ezelőtt működött. És ebben az egész változásban, annak megértésében – és persze majd menedzselésében – „sajnos” központi szerepet kapott az ember. Fókuszba került az emberek közötti és a saját magunkkal szembeni őszinteség. Sok szakembertől lehetett olvasni, hogy a COVID-19 nagyon speciális döntéshozatali, gondolkodásmódbéli változásokat hoz majd magával, hiszen a jelenleg élő emberek számára – legalábbis a fejlettebb nyugati társadalmak esetén – az első olyan esemény volt, mely az emberek magánéletét támadta meg. Családokat, szeretteiket, barátokat veszítettünk sokan el, az emberi élet, annak boldogsága, és az élet teljes mértékű „kihasználása” abszolút fókuszba került szinte mindenki számára! Ebből aztán igen direkt módon következik, hogy igenis az emberek nem akarják „elvesztegetni az ébren töltött életük nagyjából felét” azzal, hogy olyan munkában vannak, amit nem szeretnek. Olyan helyen meg biztosan nem maradnak, ahol kimondottan utálnak lenni. Nyilván mindig is lesznek „szükség állások”, nem is erről beszélünk. De a dolgozók sokkal alaposabban körbe néznek, sokkal kevésbé fogadják el a nem megfelelő bánásmódot. Ráadásul ez pont az eddig egyébként a váltástól irtózó karaktereket érinti leginkább, akik csendben tűrték, bármi is történt velük. Nem nagyon kellett rájuk nézni a munkaadónak, mert hát lojálisak, dolgoznak, ráadásul keményen, és valóban ezerszer megrágták, mielőtt váltottak volna. Csakhogy ugyanez a karakter a leginkább családközpontú, empatikus, érzelmi alapú, és nekik nagyon sok volt az eddigi két év is már. Az általános motivációs megoldások, a „mindegy, eddig is ez volt, jó lesz ezután is” attitűd el fog tűnni. És mivel nagyon sokan a családjuk boldogabb életéért dolgoznak, ezért ha ez a boldogságérzet mostantól azzal valósul meg, hogy inkább kevesebb pénzért, de több időt töltsön együtt a család, akkor bizony nagy lesz a baj, a dolgozóikkal amúgy felületesen foglalkozó cégek számára. Nem fognak működni az elavult, egysíkú motivációs trükkök vagy az „álmegoldások”, és valljuk be őszintén ezekben azért a HR szakma igen nagy. Ezért is problémáznak a CEO-k, a valódi üzleti döntéshozók ezzel a területtel. Mostantól valódi megoldásokat várnak majd el valódi eredményekkel, és a „máshol is 30%-os a fluktuáció” nem lesz elegendő kifogás, mert hát csak azért, mert több cég nem ért a dolgához, azért mi még érthetünk!