test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

Új norma, új lojalitás (1. epizód)

Manapság az üzleti életben nagy kihívásokkal néznek szembe a döntéshozók. Nem új keletű ez, hiszen általában egy üzlet vezetése folyamatosan húzza magával a megoldandó helyzeteket, és hát az elmúlt két évben a pandémia ezt még intenzívebbé tette. Minden korszaknak megvannak a maga vezetői területei, amiben egy általános menedzsernek jobbnak kell lennie ahhoz, hogy valóban sikeres tudjon lenni. Nos, az elkövetkezendő éveknek biztosan a HR az a szegmens, ahol egy első számú döntéshozónak extrát kell tudni teljesíteni. Viszont az már külön érdekes téma, hogy az amúgy igen széles spektrumon mozgó HR területen belül mik azok az aktuális kihívások, amikre külön oda kell figyelni a céges siker eléréséhez, fenntartásához. Tökéletesen egybehangzó vélemények szerint a lojalitás a képzeletbeli lista első helyezettje. Vagyis lefordíthatjuk úgy is ezt az okfejtést, hogy ha egy vezető sikeres akar lenni manapság, akkor mindent tudnia kell a lojalitásról!

Ragaszkodás valakihez, valamihez

Ez a legfontosabb szabály, ha a lojalitásról beszélünk. Már csak azért is, mert a HR szakemberek drasztikusan döntő többsége ebbe a hibába még mai napig beleesik. Nagyra becsülik az egy helyen, egy munkakörben eltöltött idő mennyiségét, és sokszor nagyon téves következtetést vonnak le ezen adatok mentén. Ahhoz, hogy megértsük a lojalitást, meg kell értenünk azt, hogy ugyanúgy, mint bármely emberi tulajdonság, személyiségjegy, ez is teljesen másként kerül értelmezésre a különböző emberek szemében. Nem véletlen az, hogy egyre többen alkalmaznak nagyon komoly személyiség- és viselkedéselemző rendszereket, hiszen ha nem ismerjük a saját dolgozóinkat, annál már csak egy rosszabb eset létezik: ha rosszul ismerjük őket, és ezáltal félreértelmezzük cselekedeteiket. Mert hogy maga a lojalitás már eleve a fókuszát tekintve is egy érdekes fogalom. Kihez és mihez vagyunk lojálisak? Ez az első kérdés, amit fel kell tennünk, hiszen már ez az irány is változik a különböző időszakokban. Az elmúlt nagyjából egy évtized egyértelműen a „kihez” irányba lökte a lojalitást, vagyis emberekhez vagyunk lojálisak. Most nyilván sokan rántják meg a vállukat, hogy nyilván, de nem volt ez mindig ilyen egyértelmű. Vegyünk csak példát a sportból. Talán a legjobb példa az NBA vagy akár a premier league, de sorolhatnám még azokat a nagy nemzeti bajnokságokat, ahol a szurkolótábor generációról generációra örökli a csapat iránti lojalitást. Ha valaki Chicago Bulls-osnak születik, akkor nagyon nagy dolgoknak kell történnie ahhoz, hogy „elhagyja a csapatot”. Tehát alapvetően az együtteshez való ragaszkodás kiemelten magas, sőt régebben egyeduralkodó modul volt. De ha megnézzük a mai helyzetet, hogy például a fiatalok körében mennyit változott a Barcelona-Paris Saint German szurkolók aránya, akkor döbbenettel tapasztalnánk, hogy mennyien hagyták el hőn szeretett klubjukat. Nyilván a jártasabbak jól tudják, hogy „semmi” különös nem történt, csak egy játékos ment át egyik csapatból a másikba. Ja, hogy az a játékos éppen Messi volt. Úgy néz ki, ez mégiscsak jelentett valamit. Jelentősen változott a csapathoz vagy az adott játékosokhoz való ragaszkodás aránya. Ugyanez a folyamat, ha nem is ilyen látványosan, de az üzleti életben is megfigyelhető, ráadásul ugyanezzel a generációs trenddel kiegészítve még inkább hatásosak az adatok. Egyértelműen el lehet mondani, hogy ma már egy frissen végző szakember nem a céget, hanem az ott dolgozó embereket veszi nagyító alá, és az alapján dönti el, hogy bizalmat szavaz-e a cégnek. Ebben a versenyben a kisebb, de nagy potenciállal rendelkező cégek komoly előnyben vannak a nagy mamutvállalatokkal szemben, akik mondjuk húsz évvel ezelőtt könnyedén vitték el a legjobb tehetségeket, esélyt sem adva a lokális cégeknek. Márpedig jól tudjuk, hogy ha a szürkeállomány ereje növekszik egy cégnél, előbb-utóbb maga a vállalat is növekedni fog. Így is lett, és ma már sok esetben a multik akarják kopírozni a kisebb vállalkozások kultúráját, sikerreceptjeit, főként HR területen. És hát jól is teszik! A lojalitás kéz a kézben jár a ragaszkodással, és ezt nem szabad elfelejteni. A munkavállalók ragaszkodnak valakihez, ezért maradnak egy adott munkahelyi környezetben. Ez még mindig csak a „kihez” kérdésről szól, a „mihez” ragaszkodnak megint egy másik téma. A pandémia alatt a cégek jelentős többsége abba bukott bele – és a Post-Covid időszakban is abba fog belebukni -, hogy nem tudnak felmutatni olyan kollégákat, akikhez ragaszkodnának a jó képességű dolgozók. Vagyis azok maradnak a vállalatnál, akiknek nem lesz más lehetősége a munkaerőpiacon. Sőt, az esetek többségében már eleve azok a munkavállalók mentek oda, maradtak ott, akik nem igazán válogathattak a jobbnál jobb megoldások között. Ezen nem kell megsértődni, akármilyen szépen is néz ki egy CV, mögé kell látni. És itt már nem szabad vakon járni a HR szakembereknek sem, hiszen ma már az, hogy valaki egy adott cégnél van sokáig, annak nem sok köze van a lojalitáshoz az esetek egy részében. Hiszen már a céghez is úgy került, hogy képességei okán nem kapott ennél jobb ajánlatot – ebbe bele is nyugodott -, és aztán ott is ragadt az adott környezetben. És mivel meg is ünnepelik a „lojalitását”, miért is mozdulna meg? Néha egyébként nekifutnak a munkaerőpiacnak, de gyorsan felhagynak a lendülettel, miután megkapják az első pofonokat. Most a pandémia időszakban nagyon sok ilyen típusú jelentkezővel találkoztak a fejvadászok. A valóságtól teljesen elrugaszkodott igényekkel, nem is igazi váltási szándékkal, nem megfelelő piacképes tudással, de megpróbáltak váltani. Nem sikerült. „Lojális munkaerők” maradtak.