Sok menedzser, cégtulajdonos, cégvezető próbálja megfejteni azt, hogyan is tudnák folyamatosan motiválni a munkavállalókat, szerződéses partnereket arra, hogy megfelelő hozzáállással dolgozzanak az általuk tulajdonolt vagy irányított cégért. Rengeteg motivációs technika és módszer létezik, de sajnos ezek nagy része agyonhasznált, elavult, nem hat már úgy, mint amikor kitalálták. Meg is kapják a jó tanácsot manapság, hogy egyszerű a megoldás: idollá kell válni, és meg kell tudni maradni idolnak. Vannak erre okos és jó képzések is. De hogyan lehet ezt a „dolgozz nekem teljes erőddel megfeszülve” állapotot elérni és megtartani? Mert hogy többeknek sikerül! Vannak, akiknek nem kell motivációs módszereken törni a fejüket, mert egyszerűen csak működik minden úgy, ahogy szeretnék. Sőt, néha annál jobban is. Ha megkérdezzük ezeket a menedzsereket, akkor nem szívesen nyilatkoznak néhány kérdésben, hiszen vannak olyan „motivációs elemek”, amikről nem illik beszélni. De szinte mindegyik sikeres vezető egyetért abban, hogy a motivált munkavállalói és szerződéses partneri környezet megteremtésének egyik kulcspontja a „megzsarolhatatlanság”!
Vezető bajban
Biztosan megvan mindenkinek az a kép, amikor a vezető eltorzult arccal érkezik egy meetingre, hogy közölje a csapattagokkal: nem jók az eredmények. Szinte mindegy milyen szervezeti szinten képzeljük el ezt az élethelyzetet, a hatásmechanizmus nagyjából hasonló, csak maximum a tét nagyobb. És ugye az is „megvan”, hogy a csapat tagjai teljesen eltérően reagálnak e kérdéskörre. Vannak, akiket egyáltalán nem érdekel a téma, vannak, akik megijednek, vannak, akik a vezetőt nézik, és az ő reakcióiból próbálnak következtetni arra, hogy mekkora a baj. Amíg egy ilyen helyzet könnyen jelenthette azt, hogy a csapat egyes tagjaira nem lesz szükség – lehet, elküldik őket -, addig a hatás nyilván más volt. De az utóbbi években a jelentős munkaerőpiaci túlkínálat okán ezek a fenyegetések egyrészt kifejezetten csökkentek, másrészt pedig a hatásuk messze elmaradt a mondjuk 15 évvel ezelőttiekhez képest. Az viszont nem változott, hogy a vezetőt minden csapattag teszteli ilyenkor, hogy ő mit érez, vajon neki mennyire fáj ez a történet. És hát emberből vagyunk, és ha észrevesszük, hogy ez a fájdalom a vezetőnknél nagyobb mértékű, akkor sokan megnyugszunk. Hiszen munkavállalót nem igen küldenek el a cégek ilyen munkaerőhiány mellett, de vezetőt azért sokkal könnyebben cserélnek. És persze ezt a fordított állapotot mindenki jól tudja. Ha ebben a helyzetben a vezető még próbál „terrorisztikusan” fellépni, akkor pedig végképp tanúbizonyságot nyert a sejtés, mely szerint ő félti az állását, és bizony szüksége van a csapatra ahhoz, hogy túlélje ezt a kritikus állapotot. Ezzel persze meg is fordul a fegyver és az ellenkező irányba sül el, hiszen a csapattagok empátiájára van rábízva a vezető, hogy éppen segítenek vagy nem az elkövetkezendő időszakban változtatni az eredményeken. Szeretném hangsúlyozni, hogy nem azért, mert jók vagy rosszak a munkavállalók. Egyszerűen adott egy vezető, aki magasabb pozícióban van, nagyobb hatalommal és pénzzel rendelkezik, és az igazság is úgy kívánja meg, hogy ehhez illeszkedjen a viselkedése és fellépése is. Ha nyusziként jön be és könyörög az életéért, akkor esetleg megszánják. Ha duvadként ront be és követelőzik, fenyegetőzik, akkor persze már csak azért is ellene fordulnak. Nem úgy néz ki, mintha ebből a helyzetből egyáltalán győztesen lehetne kijönni.
Tulajdonos bajban
A másik élethelyzet talán még szánalmasabb tud lenni. Elnézést, hogy ezt a kifejezést használom, de ha valaki megélt már olyan szituációt, amikor a tulajdonos mutatja be ugyanezt a meetinget, akkor pontosan tudja miről beszélek. Ráadásul az a tulajdonos, aki erre kényszerül, egyértelműen nem vezeti jól az üzletét, tehát a munkavállalók is csak azért vannak ott, mert úgy gondolják, hogy könnyű préda. Mit is jelent ez? Nehéz elfogadni egy tulajdonosnak a tényt, amikor átvilágításra kerül a cége, hogy mondjuk az általa gondosan kiválasztott, megbízhatónak titulált vezetők egy részre teljesen alkalmatlan menedzsernek, maximum jól kommunikálnak, így jól eladják magukat a cégtulajdonos felé, de amúgy nem dolgoznak, és az irányításuk alatt lévő „szürke munkavállalókat” felhasználva sokszor az ő munkájukat saját eredményként beállítva élik túl a helyzetet. Nem túl korrekt és nem túl szép a kép amit itt lefestettem, és nem is hoztam volna ilyen példát, ha a begyűjtött üzletfejlesztési információk alapján a lokális cégek szervezetátvilágításában ezen körülmények részaránya nem érte volna el az 50%-ot. Márpedig jelentősen felette van. Ami azt jelenti, hogy minden második cégnél előfordul ez az eset. A szituáció tragédiája az, hogy a „végeken” dolgozó munkavállalók szeretik a céget, lojálisak a tulajdonoshoz. Ez teszi még inkább inkorrektté az alkalmatlan vezetők jelenlétét és munkáját. Ha egy tulajdonos kezd el panaszkodni az eredményekre, annak még nagyobb súlya van, mint egy menedzser esetében. Egyrészt a munkavállalók reakciója nagyjából ugyanaz, plusz még ott van egy egyértelmű üzenet mindenki felé, hogy „veszélyben a munkahelyed”, vagyis elindul a munkakeresés. Pedig a tulajdonos csak nagyobb odafigyelést, vagy kicsit több lojalitást várna, de ezzel lavinát indít el a cégen belül. A probléma az, hogy leginkább azokat érinti, akik valóban jó és hasznos munkavállalók a szervezetben, hiszen a haszontalan vezetők pontosan tudják, hogy helyzetük átmeneti, azért is választották ezt a céget, azért érzik jól magukat, mert úgyis tovább kell állniuk mindenhonnan, ha igazi szakmai kontroll következik. Éppen azért a tulajdonosok jelentős része úgy dönt, hogy egy szót sem szól a vállalat helyzetéről, nem téma még motivációs szempontból sem, és az ő feladata, hogy „talicskával hordja be a pénzt” a cégbe, ha arra szükség van. Aztán vannak azok a tulajdonosok, akik teljesen kikelve magukból fenyegetőznek, hogy így vagy úgy fog tönkre menni a cég, ha a lusta csapat nem hozza az eredményt. De ennek a következményei már rövid távon eléggé egyértelműek. Vagyis ha a tulajdonos van bajban, akkor még nehezebb a helyzet, hiszen az ő kommunikációja és reakciója aztán valóban bedöntheti a céget. És ez igaz a nagyobb vállalatokra is, ahol a tulajdonosi kör már távolabb van a munkavégzéstől, hiszen a munkavállaló számára a saját élete, családjának finanszírozása áll a fókuszba, nem akar ő megmenteni egy céget csak azért, hogy a tulajdonos még több pénzt kereshessen. És ez a hozzáállás teljesen érthető. Persze mindig vannak extra kivételek, extra motivációval és lojalitással rendelkező alkalmazottak, akik utolsóként hagyják el a süllyedő hajót. Azonban ilyen helyzetekkel az esetek kevesebb, mint egy ezrelékével kell számolnunk a tanácsadásokra vetítve.