test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

A megzsarolhatatlan, a nyuszi és a dúvad (2. epizód)

Sok menedzser, cégtulajdonos, cégvezető próbálja megfejteni azt, hogyan is tudnák folyamatosan motiválni a munkavállalókat, szerződéses partnereket arra, hogy megfelelő hozzáállással dolgozzanak az általuk tulajdonolt vagy irányított cégért. Rengeteg motivációs technika és módszer létezik, de sajnos ezek nagy része agyonhasznált, elavult, nem hat már úgy, mint amikor kitalálták. Meg is kapják a jó tanácsot manapság, hogy egyszerű a megoldás: idollá kell válni, és meg kell tudni maradni idolnak. Vannak erre okos és jó képzések is. De hogyan lehet ezt a „dolgozz nekem teljes erőddel megfeszülve” állapotot elérni és megtartani? Mert hogy többeknek sikerül! Vannak, akiknek nem kell motivációs módszereken törni a fejüket, mert egyszerűen csak működik minden úgy, ahogy szeretnék. Sőt, néha annál jobban is. Ha megkérdezzük ezeket a menedzsereket, akkor nem szívesen nyilatkoznak néhány kérdésben, hiszen vannak olyan „motivációs elemek”, amikről nem illik beszélni. De szinte mindegyik sikeres vezető egyetért abban, hogy a motivált munkavállalói és szerződéses partneri környezet megteremtésének egyik kulcspontja a „megzsarolhatatlanság”!

A te bajod, nem az enyém

De hogyan is viselkedik egy okos menedzser olyan helyzetben, amikor csökkenő eredmények vannak? Két jól működő megoldást lehet látni az üzletfejlesztési projektek során. Az igazán jó megoldás, amikor a menedzser egyáltalán nem függ a csapatától. Mármint anyagilag és karrier szempontjából semmiképp. Amikor nincs fogás rajta, mivel ő már bizonyított, és neki már fel van építve a háttere. Vagyis a siker motiválja, és a megszerezhető újabb pénzek, hatalom vagy újabb lépcsőfok a munkájában egyáltalán nem érdekli. Azért dolgozik, és azért irányítja csapatát, cégét, mert szereti a munkáját, hisz abban, amit csinál, és az eredményekben fellelhető kudarc a hitvallásában okoz gondot. Az okos menedzser finoman – néha nem is olyan finoman, hiszen a csapat teljesítményétől függ ennek szintje – egyértelművé teszi, hogy neki már mindene megvan. A csapat teljesítménye pedig nincsen hatással rá. De ez még nem elég az igazi motivációhoz! A teamnak azt is kell tudnia, hogy az ő jövőjük viszont igenis veszélyben van. Ebben az esetben ugyanis már másként ülünk azon a bizonyos lovon. Nem a vezetőért kell dolgozni, hanem saját magukért, ráadásul a menedzser segítségére, szakmai tudására szükségük van, hiszen ő már felépítette saját hátterét, tehát megvan a receptje arra, hogyan is kellene működni. Ebben az esetben a felettestől elhangzó javaslatok valóban komoly tartalommal bírnak a hallgatóság számára, és odafigyelnek rá.

Tulajdonosként a bajban nehezebb feladatunk van, viszont ha okosan irányítjuk vállalatunkat, akkor sokkal könnyebb átvinni a „dolgozz magadért, a jövődért” elméletet. Hiszen egy tulajdonosról könnyebben elhiszik azt, hogy valóban megvan mindene, amit szeretett volna. Ráadásul a hiteles cégek hiteles tulajdonosainak valóban meg is adatott csaknem minden, néha még több is annál, amiről valaha álmodtak. Ha elérik ezt a pozíciót, akkor szinte mindegyikük arról számol be, hogy nem lehet megállítani a cég fejlődését, pedig már nem is tudják, hogy akarják-e még a növekedést. A munkavállalók könnyebben dolgoznak, sokkal motiváltabbak, az új kollégák jóval magasabb tudásszinttel is egyszerűbben elérhetők, és a partnerek is nagyságrendekkel könnyebben mondanak igent. Pedig ezek a cégtulajdonosok úgy élik meg, hogy kevesebbet dolgoznak, kevesebbet foglalkoznak az üzletükkel, és sokszor érthetetlen, miért is megy jobban az egész. Pedig egyszerű a válasz: megszűnt a „kell”, a „szükségem van rá” faktor, és ezt mindenki érzi körülöttük. Ezzel persze egyrészt nyilván jóval stabilabb és nyugodtabb környezetet tudnak biztosítani az emberek számára. Sokkal inkább előtérbe kerül az „élet élvezete”, mely szemlélet ragad a cégnél dolgozókra is. Már nem csak beszélnek a „work-life balance” eléréséről, hanem tálcán kínálják azt. Sőt, az ilyen cégtulajdonosok sokszor követelik is azt, hogy munkavállalóik, szerződéses partnereik foglalkozzanak a magánéletükkel, hiszen pontosan látják, hogy az mindennek a kulcsa. És persze ezek a cégek megállás nélkül fejlődnek, hiszen az extrán motivált kollégák extrán motiválják a cégtulajdonost is, ami extrán motiválja az üzleti környezetet. Túl idealista lenne mindez? Lehet! De azért ez létezik már jó ideje a munkaerőpiacon. Először a start-upok nyitottak ebbe az irányba, de a pingpongozás lehetősége egy idő után már nem volt elegendő. Sokszor előkerül a pandémia megérkezése óta, hogy az emberek boldogságra vágynak, és a munkahelyektől már nem csak fizetést akarnak. Egyre több cégnek óriási kihívás, hogy a hagyományosan alkalmazott „dolgozz meg a pénzedért, és megfizetünk” módszerek már nem működnek.

A munkaerőpiacon óriási harc van a valóban értékes dolgozókért. Ebben a harcban az idolokkal rendelkező cégek jelentős előnyt élveznek a piac többi szereplőjével szemben. Hogy mitől is idol valaki, az időszakonként, koronként változik. Az biztos, hogy a mai üzleti élet nagyon fontos eleme az, hogy a neki dolgozó emberek ne csak felnézzenek rá, mint szakemberre, de teljesen tisztában legyenek azzal, hogy vezetőjük „már köszöni szépen, jól van”, és a társaság, a cég sikere elősorban a csapat tagjainak fáj. Vagyis tisztában kell lenni mindenkinek azzal, hogy vezetője megzsarolhatatlan!