test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

A felforgatók és a szürke eminenciások

Hányszor hallhatták már a legjobb minőségű munkát végző munkavállalók a munkahelyükön, hogy például azért nem lehet magasabb a bérük, mert az bérfeszültséget okozna. És hát nincs is más teendő ilyenkor, mint hogy tudomásul veszi az ember, hogy megvannak a korlátok. Ha cégnél dolgozunk, akkor adottak a keretek és nincs szükség „felesleges” konfliktusra. De hasonlóan szinte minden régi elmélethez, ezt is kezdi „megtámadni” a vírusválság és a legjobb munkaadók elkezdtek azon dolgozni, hogyan is lehetne egyértelműbben megkülönböztetni a kulcsembereket a többiektől.

Felforgatók

Fontos, hogy amikor bekerülünk egy szervezetbe , akkor be kell illeszkednünk. Legalábbis az alapelvek ezt mondják. De mit is értünk beilleszkedés alatt? Nagy mértékben függ az adott pozíciótól, munkakörtől és az ahhoz kapcsolódó elvárásoktól. De ha az embert menedzsernek, sőt, hova tovább, felsővezetőnek veszik fel egy munkahelyre, akkor az elvárásokban kimondva-kimondatlanul az is beletartozik, hogy olyan új lendületet, szemléletet kell hozni a szervezetbe, ami addig még nem volt tapasztalható. Elvileg ezért keresünk új kollégákat, ugye? Léteznek természetesen olyan feladatkörök, ahol egyszerűen csak „darabra le kell tudni” a feladatokat és nem kell megváltani a világot. Azonban a válság jól rámutat arra, hogy a régebben ide sorolt munkakörök is tudnak igen hasznosak lenni és komoly veszteségeket is lehet szenvedni az által, ha nem jó kezekbe kerülnek a feladatok. Tehát, amikor beilleszkedésről beszélünk, akkor nem egészen a szó pontos értelmében gondoljuk mindazt. Vagy sajnos több esetben mégiscsak. Mert, valószínűleg az lenne a legjobb, ha az új kolléga jelentős mértékű új energiát hozna be a cégbe, de közben persze semmi sem változna a céges kultúrában, a többiek folytathatnák a munkájukat úgy, ahogy eddig tették. De aztán ott van a mondás, miszernt egy fecske nem csinál nyarat, így hát az új kolléga, ha komolyan gondolja a változást, akkor társakat fog gyűjteni maga köré, vagyis elindítja az igazi változást. Ezzel a változással, adott esetben, képes új dimenzióba segíteni a céget, vagyis igen komoly szerepe lehet a céges fejlődésben. Még a már régóta ott lévő kollégák ebben az esetben csak követik őt, megmozdulnak az ő hatására. Nagy feladat egy cégvezetés számára, hogy egy ilyen esetben hogyan kell a béreket differenciálni. Hiszen ha eleve „sorsfordító embernek” veszünk fel valakit, akkor azt az árában is meg kell fizetnünk. Viszont ezzel azonnal feszültségeket kelthetünk a cégen belül. És nem jó olyan környezetben dolgozni, ahol szinte mindenki azon szurkol, hogy bukjon el az új kolléga. Éppen ezért a legtöbb nagy cég kerüli is ezeket a „felforgatókat”. Nem szívesen hozzák be a szervezetekbe. Még akkor sem, amikor nagyon sok multinacionális vállalat elkezdett „start-up-osdit” játszani, és kimondottan világmegváltó kollégákat kerestek. De sajnos mind a terméket, mind a vezetőket megpróbálták nagyon gyorsan belehajszolni a szürke eminenciás szerepkörbe. És, hát, van, aki beadta a derekát, van, aki inkább elmenekült.

2021. és a bérfeszültség

Már évekkel ezelőtt elindult a gondolat több nagy cég vezetésében, hogy tulajdonképpen miért is van az, hogy ennyire kell aggódni a bérfeszültségtől? Miért gond az, ha egyértelműen kifejezik, ha valaki jobb a másiknál? A sportban ez természetes. Az oktatásban elfogadott. Miért pont a nyereséget termelő környezetben, az üzleti életben probléma ez? És most nem a non-profit vagy a jótékonysági intézményekről beszélek, hanem a kimondottan üzleti nyereségre hajtó cégekről. Miért fáj az egy adott igazgatónak, ha a másik jobban keres? Erre létezik egyértelmű magyarázat. Több szakember állítja, hogy csak ott fáj mindez, ahol nincs egyértelmű eredménykontroll. Ahol el lehet bújni mások teljesítménye mögött, ahol meg lehet élni a „nagy közös” elméletekből. Hiszen ahol egyértelmű az eredmény lekövetése és azzal kapcsolatban visszajelzés, jutalmazás és büntetés van, ott ez okozhat gondot, hiszen aki jobban teljesít, az többet kap. Egyszerű így leírva, ugye? És miért került mindez most szóba ? Mert egy válságban azok a cégek képesek fennmaradni, tovább fejlődni, amelyeknek vannak „felforgatóik”. De ahogy látjuk, az ő beillesztésük a szervezetbe bizony igényli az átlátható, a valóban átlátható eredményértékelést. Ezt a rendszert kell első körben kialakítani ahhoz, hogy egy cég valóban jó csapatot tudjon összeállítani, ne csak szürke eminenciásokból álljon a szervezet.