test
Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

Ha egyszer ide belépsz (1. epizód): Fejlesztés fókuszú talent management

Ki ne emlékezne még arra a korra, amikor a cégek leginkább arra voltak büszkék, hogy kiválasztási rendszerük olyan jól működik és olyan jó feltételeket biztosítanak munkavállalóik számára, hogy azok nagyon hosszú távon, akár örökre is a vállalat keretein belül maradnak. A legtöbb 20-25 évvel ezelőtt sikeres multicég szlogenje volt, hogy „találjunk helyet a szervezeten belül” a már nálunk lévő kollégáknak még akkor is, ha egy adott pozícióban teljes kudarc volt a teljesítménye. A „development focused” talent management ezen formája gondolhatnánk szinte teljesen eltűnt a láthatárról, hiszen a mai kiélezett versenykörülmények között erre már nincsen lehetőség. De tévedünk, ha ezt hisszük. Megfelelő átalakulással ez a talent management metodológia manapság is sikeresen alkalmazható.

Aki nem vált, gyáva

Nem tudnám már megmondani, hogy mikor hallottam először fejvadásztól, hogy az igazán jó menedzser legalább ötévente munkahelyet vált ezzel bizonyítva azt, hogy mindig készen áll az új kihívásokra. De az biztos, hogy a kétezres évek elején ez a gondolkodás kezdte átszőni a teljes menedzservilágot, és kicsit át is billent a folyamat a másik oldalra, mert szinte lesütött szemmel „vallotta be” egy amúgy jó képességű vezető, hogy ő bizony a tízéves évfordulóját ünnepli. Az igaz, hogy a modern felfogás, az állandó változásra való készség nagy erények egy munkavállaló szempontjából, csak ezek az okos fejvadászok azt felejtették el, hogy új kihívásokért nem kell feltétlenül munkahelyet váltani. Ugyanis ha a cég, amelynél dolgozunk, folyamatosan és igen intenzív mértékben fejlődik, vagy ha ugyanannál a cégnél egy teljesen más területre, pozícióba kerülünk, akkor ez a képzeletbeli öt év újra is kezdődhet. És az is nagyon téves megállapítás, ha egy karrierelemzés során az egy munkahelyen eltöltött évek számából bármilyen messzemenő következtetést is tényként vonnak le. De a folyamat azért egyértelmű, mely szerint a modern menedzser egyre kevésbé akar megmaradni munkahelyén hosszabb ideig, viszont ennek az oka ma már egyáltalán nem az, hogy bebizonyítsa, mennyire jó is a változás kezelésében.

Még egy feladat

Az amúgy is komoly HR kihívásokat persze ez a trend sem segíti, és nyilván a cégek megpróbálnak minden energiájukkal arra fókuszálni, hogy munkavállalóik ne menjenek el. Ráadásul hagyományos technika, hogy magának a HR munkának is a fluktuáció egy olyan mutatója, melyből az első számú vezetők egyértelműen vonnak le következtetéseket arra vonatkozóan, hogy a terület jól dolgozik vagy sem. Persze van, hogy a gyenge HR munka elősegíti a fluktuáció növekedését, olyan is akad, ahol a nem magas szintű, de jóindulatú HR, ha nem is elősegíti ezt a folyamatot, de biztosan nem tudja megállítani vagy moderálni azt. Azonban nagyon kevesen ismerik fel annak a jelentőségét, hogy bizony a magas színvonalú HR munka sokszor motorja a fluktuáció növekedésének, hiszen eredményellenőrzésével, állandó professzionális felügyeletével nem ad lehetőséget arra, hogy a gyenge teljesítményt el lehessen rejteni. Ebben a nagy káoszban kell megtalálni az HR-nek ma az egyensúlyt a szakmai vélemény, a fluktuáció mértéke és a piaci lehetőségek között. Nem egyszerű feladat. A fejlesztés fókuszú talent management türelmes, nyugalmat sugároz és tudomásul veszi, hogy abból kell főzni, ami van. Nagyon fontos ezt a megállapítást rögzíteni, ha erről a metodikáról beszélünk, mert az elmélet egyértelmű szabálya, hogy akit felvettek a cégbe és a szervezet tagja lett, azt próbálják mindenáron megtartani. Sokszor akkor is, ha tudják, tudásszintje és teljesítménye nem megfelelő, viszont egyszerűen vannak olyan pozíciók ma már szellemi munka terén is, ahol darabra oda kell állítani egy embert. A kulcsemberek és azon kollégák megtartása, akik pedig valódi értéket termelnek a cégnek, egyszerűen kritikus feladat. Amíg 25 évvel ezelőtt a „mindenkit megtartunk” elméleten volt a hangsúly, ma már a fejlesztés fókuszú talent management egyértelműen a kulcsemberekre koncentrál és el tudja engedni a szervezetbe nem való kollégákat.