A „szelekció fókuszú talent management” mindenképp luxus a HR számára. Egy olyan luxus, amiért bizony meg kell küzdeni, hogy elérhesse a cég, hiszen nem fogják a legjobb képességű emberek csak úgy megrohanni a vállalatot. Ahhoz, hogy a megfelelő mennyiségű jelöltből valóban megfelelő személyiség alapú profilszűrést lehessen művelni, ahhoz a céges imázsnak, az agyonkoptatott, de nagyon kevesek által menedzselt „employer brandingnek” és a cégen belüli idol managementnek magas szinten kell működnie. Emellé fontos rögzíteni, hogy a HR feladata sem korlátozódhat az egyszerű HR-re, hiszen a mai versenyhelyzetben a legjobb munkavállalók számára el kell adni a céget, mely egyértelműen egy speciális értékesítési és kommunikációs feladat.
Türelemjáték
Az is biztos, hogy egy ilyen metodika alkalmazásánál meg kell érteni azt a legfelsőbb stratégiai döntéshozói szinten, hogy türelemre van szükség. A folyamat beindulása és termőre fordulása hosszabb időt vesz igénybe, mint a hagyományos toborzási és talent management megoldások, hiszen nem engedhetnek be a HR szakemberek olyan jelölteket a szervezeten belülre, akik profilja nem illeszkedik szinte tökéletesen az elvárásokhoz. Ráadásul az elvárásokat is le kell fordítani a személyiség nyelvére, hiszen egy-egy szükséges tulajdonság meglétére nem rákérdezni kell a jelöltnél, hanem az elemzések alapján definiálni kell annak meglétét vagy hiányát. A legfontosabb követelmény e metodika alkalmazásánál az „eredeti személyiség” és a „jelen személyiség” pontos bemérése. Mivel az „eredeti személyiség” biztosítja az egyén számára a stresszmentes életet, ebből fakadóan a folyamatos magas szintű munkát és mindemellett a boldog életet, ezért a kiválasztást ez alapján a faktor alapján kell megtennünk. Éppen ezért a legtöbb személyiségteszt el is bukik ebben a folyamatban, hiszen azt veszik alapul, hogy a teszt kitöltésének pillanatában meglévő eredeti és tanult személyiség egyvelege az a személyiség, amivel a munkavállaló a munkáját majd végzi. Márpedig ez a megállapítás a munkába állás első, kezdeti szakaszára igaz, utána az egyén észleli az új környezet aktuális elvárásait, melyre új felvett személyiséggel fog reagálni. Boldog nem lesz, csak egy másik stresszt termelő állapotba kerül, melynek az a vége, hogy elhagyja a céget, ami persze azonnali direkt hatás a fluktuációs állapotokra. Az „eredeti személyiség” bemérése azért kell mérvadó legyen, mert ezzel tudja az egyén a kiegyensúlyozott, boldog életet megteremteni és élni, vagyis ez biztosítja számára azt, hogy önmaga lehessen stressz nélkül. Vagyis ha a pozíció elvárásai profil oldalról megegyeznek a jelölt „eredeti személyiségének” profiljával, akkor bár lehet, hogy a belépés után eltelik majd egy kis idő, míg az előző munkahelyén felvett viselkedését levetkőzi, és a korábbi környezete által megkívánt személyiségmódosulását feladja, és önmaga tud lenni. De ha az új pozíciója is ebbe az irányba tolja, akkor előbb-utóbb megkapjuk azt a munkavállalót, aki valóban szeret a szervezetben dolgozni.
A munka öröm
Alapvetően elindult a folyamat már jó egy évtizede, hogy az új generációs munkaerő már nemcsak be akar járni a munkahelyre, hanem igenis jól akarja ott magát érezni, hiszen élete felét ebben a környezetben tölti nagyjából. Ez nem meglepő, mindenki egyetért vele. Csak azt nem görgetik sokan tovább gondolatilag, hogy mikor is tud igazán boldog lenni egy adott személy. Biztosan nem a különböző motivációs trükkökkel, vagy a már csontig lerágott erkölcsi és anyagi elismerésekkel – persze bizonyos személyiségtípusoknak pontosan ezek fontosak –, hanem azzal, hogy nem kell olyan viselkedést magára erőltetnie, ami távol áll saját lényétől. Mindenki olyan környezetbe vágyik, ahol valóban önmaga tud lenni és ezért nem szólják meg, nem kritizálják, sőt elismerik, hiszen pont ez az elvárás a pozíciója részéről. Ebbe a hangulatba persze beleillik az is, hogy időnként egy-egy szerepkörbe bújjon bele egy-egy rövid vagy középtávú cél okán, de ha semmi remény sincs arra, hogy ennek a szerepjátéknak egyszer majd véget vethet, akkor biztosan nem fogja jól érezni magát. A folyamat már létezett a koronavírus megjelenése előtt is, de az tagadhatatlan, hogy a vírusválság és az ezzel járó bezártság ezt a trendet drasztikusan felerősítette. Így amíg 10-15 évvel ezelőtt furcsán néztek arra, ha valaki egy HR konferencián a „boldog szervezetről” beszélt, ma már nem tudunk igazi, tartós HR sikert produkálni anélkül, hogy ezt meg ne teremtenénk. Persze tisztában kell lennünk azzal, hogy ezt nem egyik napról a másikra fogjuk előállítani, de már holnap el kell kezdenünk dolgozni rajta, ha életben akarunk maradni ebben a kiélezett munkaerőpiaci versenyben!