A munkaerőpiacon nem új a jelenség, hogy a globalizáció hatására egyre inkább nemzetközivé válnak a céges szervezetek – és itt most nem arról az egyértelmű tényről beszélünk, hogy a nemzetközi cégek egyre több országban vannak jelen, ezáltal egyre több náció dolgozik náluk. Leginkább arról van szó, hogy ma már a lokális cégek és startupok – de már nem csak ők – egyértelműen komoly mértékben tudnak bevonzani más országokból, más kontinensekről származó munkavállalókat. Erre a folyamatra jelentős hatással lesz az adott országok COVID-19-re adott reakciója.
Generációs különbségek
A vírushelyzet kialakulásának elején egyértelműen jelezték az egészségügyi szakemberek, hogy a leginkább veszélyeztetett korcsoportba a legidősebb generációk tartoznak. Persze azt is elmondták, hogy ez nem azt jelenti, hogy aki fiatal, az nem halhat bele a COVID-19 következményeibe, azonban a járvány még a mai napig is az „idősek és krónikus betegek” rémálma. A fiatal generációk, mint az 1985-1996 között született Ambitionists vagy az 1997-2008 között született Followers, nem érezték a saját érintettségüket: ha vigyáztak, akkor is leginkább a nagyszüleik kedvéért tették, mint ahogy a Diplomats generáció tagjai (1973-1984 között születettek) a szüleik esetében. Viszont ahogy haladtunk előre a vírusidőszakban, egyre inkább csökkent a türelem. Bár erről nem illik beszélni, nagyszámú magánbeszélgetést összegezve, őszinte fórumokat meghallgatva, a harag érzése egyre inkább tapintható volt: miért kell szenvednie több generációnak egy adott korosztály problémája miatt? Toborzások, fejvadászatok alkalmával, a sorok között olvasni tudó szakemberek számára egyre inkább nyilvánvalóvá vált, hogy a fiatalok hibásnak tartják a gazdasági döntéshozókat, és generációk kezdenek szembefordulni egymással. Például biztosan emlékszik mindenki az elhíresült országokra, ahol nagyban folytak az újévi partik. Emellett a fiataloknak óriási érvágás volt az éttermek, bárok bezárása, és akkor még nem beszéltünk az edzőtermek nagyon sok embert érintő lezárásáról. Azt nem lehet tudni, hogy a lakosság egészére nézve ezek a „problémák” milyen nagyságrendet képviselnek, és az is biztos, hogy sokkal kisebb mértékű az elégedetlenség a globális munkaerőpiactól távolmaradók körében. Azonban a HR szempontból abszolút fókuszban lévő nemzetközi szakemberek, menedzserek, alkalmazottak számára ezek az intézkedések, és az ezekkel kapcsolatos reakciók most már nagyban befolyásolják, hol is képzelik el a jövőjüket. És itt ebben az esetben nem Mexikóról vagy a szilveszteri partikról elhíresült Brazíliáról beszélünk, mint jövőbeli álom-lokációkról. Azonban nagyon jó példa Spanyolország, ahol a fiatalok egészen „normális életet” tudnak élni, és közben nem szabadult el jobban a vírus, mint bárhol máshol, sőt, ha az első időszak brutális támadását leszámítjuk, az ország kimondottan jól teljesít. Azt már most látni lehet, hogy ennek is köszönhetően a fiatal menedzserek körében népszerűbbé vált e lokáció, mint egy olyan ország, ahol el tudják képzelni a jövőjüket. Nem a mi dolgunk, hogy értékeljük, igaza van-e ezeknek a fiataloknak vagy sem. Az viszont HR szempontból mindenképp lehetőség – vagy épp kihívás –, hogy ezekkel az országunk által okozott következményekkel szembenézzünk, és felkészüljünk a hatásaikra.
Túl az employer brandingen?
Csakúgy, mint eddig, a munkáltatók brandértékét jelentős mértékben befolyásolja az adott ország vagy állam brandértéke. Ez mindig is így volt, azonban 2021-től kezdve, mint annyi mindenben, ebben is új fejezetet nyitott számunkra a COVID-19. Amikor ugyanis cégünk brandértékét értékeljük, HR szakemberként nekilátunk a romok utáni építkezésnek – és itt a világ egészére, nem kimondottan az adott cég romjaira gondolunk –, ha tetszik, ha nem, ha emberséges, ha nem. Ezzel az új perspektívával számolnunk kell. Ha nem tesszük, akkor a munkavállalók, a számunkra fontos szakemberek egyéni, nem feltétlenül reális értékítéletét kell elfogadnunk, az alapján leszünk megmérettetve. Azzal is legyünk tisztában, hogy mi magunk is ítélkezünk e téren, hiszen a saját és a családunk jövőjéről, biztonságáról van szó. Ma már egyértelműen látjuk, hogy nagyon nem mindegy, hol is leszünk egy következő „lockdown” szituációban. Mert a nemzetközi szinten is aktívan mozgó menedzserek egyik legfőbb jellemzője, hogy szeretik saját életüket irányítani, jobban, mint az átlag munkavállalók. Hogy a vírushelyzet előtt jól döntöttek-e karrierjük lokációjáról, az 2020-ban kiderült, és még ha nem is tudtak lépni, a véleményük megvolt, és az első adandó alkalommal váltani fognak. Ha nemzetközi szinten nézzük a munkaerőpiacot, már most megfigyelhető, hogy a közelmúlt bármely időszakánál sokkal dinamikusabb és igaz az is, hogy a legtöbb munkakereső jelenleg biztos állással, stabil pozícióval rendelkezik. Fel kell készülnünk, hogy a váltás oka is megváltozott, előtérbe kerül majd az „új életet akarok kezdeni” igény, még ha ezt a sorok közül kell is kiolvasni.
A munkaerőpiac globális szintjén a legjobb szakemberek egy jelentős része újra elérhetővé vált, és egy új fronton indul meg értük a harc: a COVID-19 teljesítmény frontján.