Azt is tisztázni kell, hogy fejlesztés alapú talent managementről akkor beszélhetünk, ha a kiválasztás során nem tudunk vagy nincs lehetőségünk a tökéletességre törekedni. Ha eleve tudjuk, hogy kompromisszumot kell kötnünk már a felvételkor, vagy pedig a kiválasztási rendszer nem olyan professzionális, hogy az már a folyamat elején kizárná azokat a jelentkezőket, akiket majd a szervezetben tartani a későbbiekben nehéz vagy egyszerűen lehetetlen lesz. Vagyis a fejlesztés fókuszú talent management mindig a már meglévő állományban gondolkodik, és abból próbálja meg a legtöbbet kihozni mind teljesítményben, mind a fluktuáció visszaszorításában.
Ezt azért fontos rögzítenünk, mert ha egy szervezet HR szakemberei kizárólag fejlesztés fókuszú talent managementben gondolkodnak, akkor a munkaerő kihívások, a fluktuáció növekedése egy spirális folyamattá alakul, hiszen nem lépnek fel a folyamat elején, és nem állítják meg azt ellentmondást nem tűrve a felvétel és a toborzás fázisában. Ott folyamatosan megengedik a kompromisszumot, és ennek köszönhetően kell aztán különböző fejlesztési metodikákat a szervezetbe helyezni. Félreértés ne essék, nem arról van szó, hogy ha egy tökéletes profillal rendelkező embert veszünk fel, azt már nem szükséges fejleszteni. A fejlesztés fókuszú talent management azt jelenti, hogy a jelenlegi szervezetben dolgozókat bemérve és azok profilját a pozíciókhoz tartozó elvárásokkal összehasonlítva szignifikáns eltéréseket látunk. Ennek következtében a munkavállaló elégedetlen, hiszen nem érzi jól magát abban a munkakörben, ahova annak idején lehet, hogy pont ő akart bekerülni. Személyiségének akkori állapota úgy diktálta, hogy az a megfelelő hely számára, de mivel közben személyisége a cégen belül változott, ezzel persze a motivációs rendszere is átalakult, és ma már ugyanazoknak az elvárásoknak nem hajlandó megfelelni. Egyszerű emberi fejlődésről beszélünk. A fejlesztés fókuszú talent management ugyanis a munkavállalók „jelen személyiségére” koncentrál, amiben sok tanult személyiségjegy is van, melyet az ember ideig-óráig használ, majd eldobja. Éppen ezért az erre a személyiségre épített elvárás és motivációs rendszer előbb-utóbb elavul, értelmét veszti, és az elégedetlenség távozásra ösztönzi a munkavállalót.
Jelen és eredeti személyiség
A fejlesztés fókuszú talent management éppen ezért arra fókuszál, hogy a munkavállalót úgy tartsa bent a szervezetben, hogy annak állandó személyiségváltozását nyomon követi és motivációs készletében kiszolgálja. Figyel arra, hogy az adott időszakban éppen milyen új személyiségjegyeket birtokol a kulcsember, és azt anyagi, erkölcsi elismerésekkel, tanulmányokkal, szabadidővel – és sorolhatnánk még a megoldásokat – próbálja egyensúlyban tartani. A fejlesztés fókuszú talent management alkalmazása azért is kritikusan fontos, mert az esetek többségében maga a munkavállaló nem tudja, amikor egy adott pozícióra jelentkezik, hogy azt a munkakört, a céget, a vállalati kultúrát az éppen aktuális személyiségállapota kedveli, vagy pedig „eredeti személyisége” mondja azt, hogy ez neki való terület. Aztán a jó munkaadó mindent elkövet annak érdekében, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat, stresszmentes munkakörnyezetben dolgozzanak, legyenek őszinték, és ne kelljen különböző viselkedési trükköket alkalmazni céljaik eléréséhez. Igen ám, csak sokszor pontosan ez a munkaadói gondoskodás indítja el azt az amúgy egészséges egyéni személyiségmódosulást, mely az egyént visszavezeti „eredeti személyiségéhez”, és valóban azt akarja, ami számára a legjobb, sőt már tudja is pontosan, hogy mi az. Csak ezzel ugye az elvárásrendszere és a motivációja is megváltozik. Nagyon sok menedzser érez bűntudatot emiatt, és már csak kötelességérzetből is ott marad annál a cégnél, amely elősegítette azt, hogy boldogabb ember lehessen. De hosszú távon sajnos ez nem működik. Ha egy kolléga „jelen személyisége” a beálláskor jelentős eltérést mutat az „eredeti személyiségétől”, vagyis komoly mértékben rendelkezik olyan felvett tulajdonságokkal, melyeket a múltban a társadalom, a környezet, a család stb. elvárására aggatott magára, akkor előbb vagy utóbb az „eredeti személyiség” elkezdi követelni azt a nyugalmat és valóban boldog életet, ami neki jár. És ez az a pont, amikor a munkavállalónkat már a legjobb HR vezető sem tudja hosszú távon a szervezetben tartani.