Budapest     Debrecen     Szeged     Miskolc     Pécs     Győr     Nyíregyháza     Kecskemét     Székesfehérvár     Szombathely     Szolnok     Érd     Tatabánya     Sopron     Kaposvár     Veszprém     Békéscsaba     Zalaegerszeg     Eger     Nagykanizsa     Salgótarján     Esztergom     Dunaújváros     Hódmezővásárhely     Szekszárd     

Ha egyszer ide belépsz (2. epizód): Fejlesztés fókuszú talent management

Azt is tisztázni kell, hogy fejlesztés alapú talent managementről akkor beszélhetünk, ha a kiválasztás során nem tudunk vagy nincs lehetőségünk a tökéletességre törekedni. Ha eleve tudjuk, hogy kompromisszumot kell kötnünk már a felvételkor, vagy pedig a kiválasztási rendszer nem olyan professzionális, hogy az már a folyamat elején kizárná azokat a jelentkezőket, akiket majd a szervezetben tartani a későbbiekben nehéz vagy egyszerűen lehetetlen lesz. Vagyis a fejlesztés fókuszú talent management mindig a már meglévő állományban gondolkodik, és abból próbálja meg a legtöbbet kihozni mind teljesítményben, mind a fluktuáció visszaszorításában.

Ezt azért fontos rögzítenünk, mert ha egy szervezet HR szakemberei kizárólag fejlesztés fókuszú talent managementben gondolkodnak, akkor a munkaerő kihívások, a fluktuáció növekedése egy spirális folyamattá alakul, hiszen nem lépnek fel a folyamat elején, és nem állítják meg azt ellentmondást nem tűrve a felvétel és a toborzás fázisában. Ott folyamatosan megengedik a kompromisszumot, és ennek köszönhetően kell aztán különböző fejlesztési metodikákat a szervezetbe helyezni. Félreértés ne essék, nem arról van szó, hogy ha egy tökéletes profillal rendelkező embert veszünk fel, azt már nem szükséges fejleszteni. A fejlesztés fókuszú talent management azt jelenti, hogy a jelenlegi szervezetben dolgozókat bemérve és azok profilját a pozíciókhoz tartozó elvárásokkal összehasonlítva szignifikáns eltéréseket látunk. Ennek következtében a munkavállaló elégedetlen, hiszen nem érzi jól magát abban a munkakörben, ahova annak idején lehet, hogy pont ő akart bekerülni. Személyiségének akkori állapota úgy diktálta, hogy az a megfelelő hely számára, de mivel közben személyisége a cégen belül változott, ezzel persze a motivációs rendszere is átalakult, és ma már ugyanazoknak az elvárásoknak nem hajlandó megfelelni. Egyszerű emberi fejlődésről beszélünk. A fejlesztés fókuszú talent management ugyanis a munkavállalók „jelen személyiségére” koncentrál, amiben sok tanult személyiségjegy is van, melyet az ember ideig-óráig használ, majd eldobja. Éppen ezért az erre a személyiségre épített elvárás és motivációs rendszer előbb-utóbb elavul, értelmét veszti, és az elégedetlenség távozásra ösztönzi a munkavállalót.

Jelen és eredeti személyiség

A fejlesztés fókuszú talent management éppen ezért arra fókuszál, hogy a munkavállalót úgy tartsa bent a szervezetben, hogy annak állandó személyiségváltozását nyomon követi és motivációs készletében kiszolgálja. Figyel arra, hogy az adott időszakban éppen milyen új személyiségjegyeket birtokol a kulcsember, és azt anyagi, erkölcsi elismerésekkel, tanulmányokkal, szabadidővel – és sorolhatnánk még a megoldásokat – próbálja egyensúlyban tartani. A fejlesztés fókuszú talent management alkalmazása azért is kritikusan fontos, mert az esetek többségében maga a munkavállaló nem tudja, amikor egy adott pozícióra jelentkezik, hogy azt a munkakört, a céget, a vállalati kultúrát az éppen aktuális személyiségállapota kedveli, vagy pedig „eredeti személyisége” mondja azt, hogy ez neki való terület. Aztán a jó munkaadó mindent elkövet annak érdekében, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat, stresszmentes munkakörnyezetben dolgozzanak, legyenek őszinték, és ne kelljen különböző viselkedési trükköket alkalmazni céljaik eléréséhez. Igen ám, csak sokszor pontosan ez a munkaadói gondoskodás indítja el azt az amúgy egészséges egyéni személyiségmódosulást, mely az egyént visszavezeti „eredeti személyiségéhez”, és valóban azt akarja, ami számára a legjobb, sőt már tudja is pontosan, hogy mi az. Csak ezzel ugye az elvárásrendszere és a motivációja is megváltozik. Nagyon sok menedzser érez bűntudatot emiatt, és már csak kötelességérzetből is ott marad annál a cégnél, amely elősegítette azt, hogy boldogabb ember lehessen. De hosszú távon sajnos ez nem működik. Ha egy kolléga „jelen személyisége” a beálláskor jelentős eltérést mutat az „eredeti személyiségétől”, vagyis komoly mértékben rendelkezik olyan felvett tulajdonságokkal, melyeket a múltban a társadalom, a környezet, a család stb. elvárására aggatott magára, akkor előbb vagy utóbb az „eredeti személyiség” elkezdi követelni azt a nyugalmat és valóban boldog életet, ami neki jár. És ez az a pont, amikor a munkavállalónkat már a legjobb HR vezető sem tudja hosszú távon a szervezetben tartani.